איך מתפתחת תת-תרבות אירגונית - מנחם חורב

 יש הגדרות רבות למושג תרבות אירגונית, ההגדרה המועדפת עלי היא: "מערכת דפוסי ההתנהגות בארגון", והמשכה של ההגדרה מפרט: "בין החברה ללקוחותיה, בין החברה לספקיה, בין מנהלים לעובדים, בין עמיתים לעבודה, ובין עובדי מחלקה אחת לאחרת".

מובן שהשאיפה של אנשי הדרג הבכיר בחברה היא ליצור תרבות אירגונית בריאה בכל מערכות הקשרים שהוזכרו לעיל. לשם כך כמעט כל אירגון קובע את המסרים הרצויים אשר אמורים להיות אבני היסוד ליצירת תרבות אירגונית ראויה. לשם הנוחות נקרא למסרים הללו ה"מסרים המוכתבים".

סביבת העבודה היומיומית ומציאות החיים בשטח מעמידה לעיתים קרובות את המסרים המוכתבים למבחן. כאשר נוצרת אי-התאמה בולטת בין המסרים המוכתבים לבין הדרישות האמיתיות שהעובדים נחשפים אליהן במהלך עבודתם, מתחילה לחלחל התייחסות צינית של העובדים כלפי המסרים המוצהרים של הדרג המנהל. אם המצב נותר בעינו, אי התאמה נקודתית הופכת לקונפליקט כרוני, ומנקודות מוקד בעייתיות כאלו מממשיך החלחול של היחס הציני אל מערכות נוספות.

חשוב לזכור – עצם קיומן של התייחסויות ציניות למסרים מוצהרים, זוהי תרבות אירגונית (או יותר נכון, תת-תרבות אירגונית).

כדי להבהיר את העניין נצביע כדוגמא על מוקד עם פוטנציאל נפיץ בארגונים רבים, ניתוח אירוע איכות (או במינוח המוכר יותר, ביצוע תחקיר). 

כמעט תמיד נמצא שאחד מן המסרים המוצהרים של הארגון הוא "איכות ואמינות ללא פשרות", אך לעומת זאת התפוקה ויעילות העבודה של מנהלי המשמרות נמדדת במדדים כמותיים. כמובן שלצורך כך העובד נדרש על ידי מנהליו הישירים לשרת את המדדים, ואז לעיתים הוא נחשף  לקונפליקט שבין איכות לכמות. מובן מאליו, שיגידו לעובד שמצפים ממנו ל "גם וגם", והוא אף ינסה לעמוד בדרישה, עד ... שהוא יטעה !

וכאשר יש טעות ויש נזק, צריך להבין מה קרה ! ואז נדרשים מנהלים לנתח את האירוע אשר נגרם בשל הגורם האנושי ולהגיש דיווח והמלצות לתגובה מתאימה. ברוב המקרים המנהלים לא קיבלו הכשרה ממוקדת המתאימה לנושא. בנוסף, לעיתים המנהל החוקר את האירוע הוא אותו אחד שהעביר מבלי משים מסר כפול לעובד. 

כאשר התוצאות של חקר אירועים מצביעות לעיתים קרובות מדי על העובד כגורם האירוע, מוביל הדבר להתייחסות צינית של העובדים לפעולת חקר כאלו.וכאשר העובדים מחווים דעה על נושא תחקירי אירוע , הם אומרים :- "עושים את זה רק בשביל כיסוי תחת, לנו לא יוצא מזה שום דבר".- "יש נזק, אז מחפשים אשמים! ותמיד יפילו את זה על מי שעושה את העבודה".- "מי שמנהל את התחקיר אין לו מושג מהחיים שלו, הוא לא מבין את סביבת העבודה שלנו".- "איכשהו מכל החקירות האלה תמיד יוצא שמוסיפים לנו עוד דברים שצריך לעשות".- "עוד פעם יכתבו שצריך 'רענון הדרכה' וזהו".- "עוד פעם יאשימו אותנו שעבדנו לא לפי הנוהל, והנוהל דפוק לגמרי".

משפטים כאלו משקפים את האופן שבו נושא למידת האירועים נתפס בעיני העובדים, ומעיד לעיתים על פגיעה די קשה במרקם היחסים בין מנהלים לעובדים באירגון.

האם ניתן לסובב את הגלגל לאחור ? קשה, אבל כן !  (ועל האיך, אולי בפעם אחרת).