הגברת מחוברות עובדים במגזר הציבורי/ יניב אלטרס- חלק 2:

הקדמה:

בסדרת מאמרים זו אבקש לסקור את הרציונל ואת העקרונות לקידום מחוברות עובדים (employee engagement) במגזר הציבורי של ימינו, לתאר את ההבדלים המהותיים בין המגזר הציבורי לפרטי, ולשרטט מספר דרכי פעולה לקידום מחוברות עובדים במגזר הציבורי.

המסמך מאגד סדרת פוסטים אשר יועדה לפרסום ברשתות החברתיות, ומכאן השפה היום-יומית והניסיון לפשט רעיונות מורכבים ומושגים אקדמיים לכלי עבודה אותם יוכל ליישם כל מנהל בארגונו.

חלק 2- מחוברות ארגונית במגזר הציבורי- על הבדלים בין תרבותיים:

בפוסט הקודם התחלתי לסקור את הרציונל ואת העקרונות לקידום מחוברות עובדים (employee engagement) במגזר הציבורי של ימינו, לתאר את ההבדלים המהותיים בין המגזר הציבורי לפרטי, ולשרטט מספר דרכי פעולה לקידום מחוברות עובדים במגזר הציבורי.

בפוסט הנוכחי אנסה להאיר קצת על היבטים תרבותיים ועל מאפייני המגזר הציבורי בישראל, ככאלו שעשויים להשפיע, לטובה ולרעה, על הצלחת התהליך.

אז בואו נדבר קצת על הבדלים בין תרבותיים.

שאלה קצת מובנת מאליה אבל ראויה להישאל, האם יש הבדל בין מדינות ותרבויות שעלי לשים לב אליו כאשר אני רוצה ליישם סוג כזה של שינוי? בייחוד ב'כפר הגלובלי' בו אנו חיים?

אז כן, יכולים להיות הבדלים בין מדינות ותרבויות שכדאי לקחת בחשבון בעת יישום שינויים שמטרתם להגביר את מחוברות העובדים בארגון. נורמות, ערכים וציפיות תרבותיים

וחברתיים שונים יכולים להשפיע על האופן שבו עובדים מגיבים לשינויים ועל סוגי האסטרטגיות היעילות בהגברת המחוברות.

לדוגמה, בתרבויות מסוימות, עשוי להיות דגש גדול יותר על היררכיה וכבוד לסמכות, מה שעלול להקשות על יישום שינויים הכרוכים בהעצמת עובדים או מתן יותר אוטונומיה.

בתרבויות אחרות, עשוי להיות דגש גדול יותר על עבודת צוות ושיתוף פעולה, מה שיכול להפוך אסטרטגיות הכרוכות בטיפוח תרבות של ניסויים ותקשורת פתוחה ליעילות יותר.

חשוב לקחת בחשבון את ההקשר התרבותי והחברתי הייחודי של הארגון בעת יישום שינויים להגברת מחוברות העובדים. זה עשוי להיות כרוך בהתאמת אסטרטגיות ע"מ להתיישר עם נורמות וערכים תרבותיים מקומיים, ושיתוף עובדים מרקע תרבותי שונה בתהליך התכנון כדי להבטיח שהשינויים יהיו רגישים ורלוונטיים מבחינה תרבותית.

ומה עם התרבות הישראלית? והאם ניתן בכלל להצביע על 'תרבות ארגונית ישראלית'?

התרבות הישראלית היא תמהיל מגוון ומורכב של השפעות ממקורות תרבותיים והיסטוריים שונים.

להלן כמה מאפיינים כלליים של התרבות הארגונית הרווחת בארץ שאולי נרצה לקחת בחשבון בעת יישום שינויים להגברת מחוברות העובדים במגזר הציבורי בארץ:

ושוב, כמו כל דבר שאני כותב, זוהי התבוננות שלי, על בסיס היכרות של לא מעט שנים כיועץ עם ארגונים במגזר הציבורי (והפרטי) בישראל. כמובן שניתן לראות דברים גם מזוויות שונות.

·       מוסר עבודה חזק: לישראלים יש בדרך כלל מוסר עבודה חזק והם מעריכים עבודה קשה ופרודוקטיביות. זה יכול להיות מועיל בעת יישום שינויים הכוללים אחריות מוגברת או ציפיות מוגברות לביצועים. מניסיוני כיועץ, שהתבונן לא מעט על עובדים במגזר הציבורי בארץ, הרבה מאוד מסיפורי המיתולוגיה על "העיפרון שנופל בחמש" וכל מיני כאלו התנגש עם מציאות בה אנשים משקיעים את הלב והנשמה בעבודה, מגדילים ראש, מגלים תושייה... כמובן ששום דבר מזה אינו מוחלט.

·       דגש על חדשנות: התרבות הישראלית שמה דגש חזק על חדשנות ויזמות. זה יכול להפוך אסטרטגיות הכרוכות בטיפוח תרבות של ניסויים ועידוד עובדים להעלות רעיונות וגישות חדשות ליעילות יותר. אני אוהב מאוד לזרוק למשתתפים בסדנאות קייס סטאדיז ולזרוק אותם למים עם הזמנה לחדש, לשנות, להמציא. מעט מאוד פעמים אני מתאכזב. יישום הרעיונות- זה כבר סיפור אחר, שנתקל הרבה מאוד פעמים בחומות ומחסומים של תקצוב, פוליטיזציה, שת"פ הנהלה בכירה, קשיי רגולציה ושאר ירקות. אבל הרוח היזמית שם, והרבה פעמים צצה בצורה ספונטאנית מתחת לפני השטח, ביוזמות עצמאיות "מלמטה" גם בלי הטייטל המפוצץ של "חדשנות"...

·       תרבות אינדיבידואליסטית: התרבות הישראלית נוטה להיות אינדיבידואליסטית יותר, עם דגש גדול יותר על אחריות ויוזמה אישית. זה יכול להפוך אסטרטגיות הכוללות העצמת עובדים ומתן להם יותר אוטונומיה ליעילות יותר. המחיר כמובן יהיה המון "זירות התגוששות" מונעות אגו וכבוד, אתגרים אותם צריך לפרוק בזהירות ובנחישות.

·       כבוד לסמכות: בהמשך לסעיף הקודם, התרבות הישראלית נוטה שלא לכבד סמכות וההיררכיה. אנחנו גם לא אוהבים לעמוד בתור. ולציית לשלטים והוראות.

זה עשוי לסייע ליישום שינויים הכוללים אתגר לסטטוס קוו או העצמת עובדים לקחת על עצמם תפקידי מנהיגות, אך להקשות על שינויים אשר ייתפסו כמאיימים על מעמדם וכוחם של פרטים לטובת עבודת צוות ושיתופיות.

חשוב לקחת בחשבון את המאפיינים התרבותיים הללו בעת יישום שינויים להגברת מחוברות העובדים בארגון ישראלי. עם זאת, חשוב גם לזכור שתרבות היא מורכבת ורבת פנים, וכי לאנשים בתוך ארגון עשויים להיות רקע וערכים תרבותיים שונים.

ייתכן שיהיה צורך להתאים אסטרטגיות כדי להתיישר עם הצרכים והמאפיינים הספציפיים של הארגון הספציפי ושל עובדיו, ושוב, לא לקחת כמובן מאליו שום דבר בכל הנוגע לתרבות ולתרבות ארגונית.

עכשיו בואו נדבר קצת על פערים והבדלים בין דוריים, שבמגזר הציבורי מקבלים משנה חשיבות:

כשאנחנו באים להוביל תהליך של חיזוק מחוברות עובדים במגזר הציבורי אנו אמורים לצפות להבדלים ברמת המעורבות והמוטיבציות בין הדורות במגזר הציבורי, כפי שייתכנו הבדלים בתוך כל ארגון או קבוצה. עם זאת, חשוב להכיר בכך שהבדלים אלו עשויים להיות מורכבים ורב-פנים, ועשויים להיות מושפעים ממגוון גורמים מעבר לפערים בין דוריים בלבד.

גורם אחד שעשוי לתרום להבדלים במחוברות העובדים בין הדורות הוא האופן שבו העבודה מתארגנת ומנוהלת. לדוגמה, לעובדים צעירים יותר עשויות להיות ציפיות שונות לגבי אופי העבודה והדרכים שבהן היא בנויה ומנוהלת, וייתכן שהם פתוחים יותר לגישות חדשות לעבודה כגון סידורי עבודה גמישים או שימוש בטכנולוגיה.

בנוסף, הבדלים בערכים ובסדרי עדיפויות בין הדורות עשויים גם הם לתרום לשונות במחוברות העובדים. לדוגמה, עובדים צעירים יותר עשויים לשים דגש גדול יותר על איזון בין עבודה לחיים (work life balance) ויכולים להיות בעלי סיכוי גבוה יותר לתעדף התפתחות אישית והזדמנויות צמיחה, בעוד שעובדים מבוגרים עשויים להיות ממוקדים יותר בביטחון תעסוקתי ויציבות.

חשוב לארגונים להכיר ולהבין את ההבדלים הפוטנציאליים הללו ולנקוט בצעדים ליצירת סביבת עבודה מכילה ותומכת בכל העובדים, ללא קשר לגיל או דור. זה עשוי להיות כרוך במתן הזדמנויות הכשרה ופיתוח, הצעת סידורי עבודה גמישים וקידום תקשורת פתוחה ושיתוף פעולה בין עובדים בני דורות שונים.

מאתגר? כן! אפשרי? בהחלט!

המפתח פה יהיה זיהוי סיטואציה, מענה מותאם, מה שנקרא 'פרסונליזציה' (תם עידן one size fits all) והמון כבוד ורגישות, בייחוד כלפי אלו שמרגישים נשרכים מאחור...

ובפרק הבא שלנו- משחק חשיבה קטן... וניסיון שלי לנתח סוגיות של מחוברות עובדים במגזר הציבורי לפי תפיסתם (המשוערת) של כמה מהוגי הניהול המובילים בעשורים האחרונים.

#מחוברות

#פיתוח_ארגוני

#משאבי_אנוש

יניב אלטרס- יועץ ארגוני