הגברת מחוברות עובדים במגזר הציבורי- חלק 3: דעת גדולים- מחוברות לפי פיטר דרוקר/ יניב אלטרס

בחלקים הקודמים התחלתי לסקור את הרציונל ואת העקרונות לקידום מחוברות עובדים (employee engagement) במגזר הציבורי של ימינו, לתאר את ההבדלים המהותיים בין המגזר הציבורי לפרטי, ולשרטט מספר דרכי פעולה לקידום מחוברות עובדים במגזר הציבורי.

בחלק זה, והבאים אחריו- אנסה לנתח את הכיוונים והגישות אותן הצעתי בפרקים הקודמים לאור תפיסתם של כמה מחוקרי הניהול וההתנהגות הארגונית הגדולים של זמננו.

כמובן שכל מה שייכתב פה הוא בגדר השערה ומשחק אינטלקטואלי, אבל אני מניח, או לפחות מקווה שהצלחתי לקלוע לדעת גדולים, לשפוך אור על זוויות נוספות להתבוננות על

הנושא, ולכל הפחות לחשוף קצת את ההוגים והחוקרים החשובים הללו למי שטרם הספיק/ה, ובהקשר רלוונטי ועכשווי.

אז נתחיל?

החוקר הראשון דרכו בחרתי לנתח את הכיוונים אותם העליתי בפרקים הקודמים להעצמת מחוברות עובדים במגזר הציבורי הוא אחד מאבות המזון של חקר ההתנהגות הארגונית במאה האחרונה- פיטר דרוקר.

דרוקר היה יועץ ניהול, הוגה דעות ואיש אקדמיה שנחשב לאחד מחלוצי היעוץ הארגוני המודרני.

גישתו לניהול התמקדה במספר עקרונות מפתח, כולל:

·       ניהול לפי יעדים: דרוקר האמין שארגונים צריכים לקבוע יעדים ויעדים ברורים, ושמנהלים צריכים לעבוד עם הצוותים שלהם כדי לפתח תוכניות להשגת יעדים אלה.

·       הבנת צרכי הלקוח: דרוקר הדגיש את החשיבות של הבנת צרכי הלקוחות ופיתוח מוצרים ושירותים העונים על הצרכים הללו. הוא גם הדגיש את החשיבות של בניית קשרים ארוכי טווח עם לקוחות.

·       חדשנות: דרוקר האמין שארגונים צריכים לחפש כל הזמן דרכים חדשות להשתפר ולצמוח, ושחדשנות היא המפתח להצלחה.

·       ידע: דרוקר טען שהמשאב החשוב ביותר עבור כל ארגון הוא אנשיו, ושמנהלים צריכים להתמקד בבניית ארגון מבוסס ידע המסוגל ללמוד ולהסתגל ללא הרף.

·       ערכים: דרוקר האמין שארגונים צריכים להיות מודרכים על ידי מערכת ברורה של ערכים ושערכים אלה צריכים לבוא לידי ביטוי בכל ההיבטים של פעילות הארגון.

אז איך ניתן ליישם את התפיסות של פיטר דרוקר להגברת מחוברות עובדים בכלל ובמגזר הציבורי בפרט?

ראשית, דרוקר האמין שיעדים ויעדים ברורים חשובים להנעת עובדים ולגיוסם.

בהירות ביעדים ניתן לבצע בכמה דרכים. הראשונה היא תקשורת פתוחה ובהירה לאורך הציר הניהולי בארגון וקידום שקיפות של קבלת החלטות, ויש שיטות ומתודות מאוד ברורות איך כדאי לעשות זאת (אולי נושא לפוסט אחר בקרוב...) והשנייה, הרדיקלית יותר והמאתגרת יותר, היא על ידי שיתוף עובדים בקבלת החלטות. ארגונים במגזר הציבורי נוטים להיות היררכיים וביורוקרטיים יותר מאשר במגזר העסקי, ותהליכים כאלו של השטחת מבנים ארגוניים היררכיים עשויים להיות, ויהיו ככל הנראה מאתגרים, אך עם כל בן דור הבייבי-בום שיוצא לפנסיה וכל מילניאל שנקלט לארגון, העסק כנראה יהיה מובן מאליו ונדרש מציאות יותר ויותר.

אבל אם נחזור להתמקד בדרוקר, ככה ארגונים יכולים לסייע ביצירת יעדים ויעדים ברורים שעובדים יכולים לעבוד במעורבות, מוטיבציה ומחוברות לקראת הגשמתם.

שנית, דרוקר הדגיש את החשיבות של למידה וצמיחה מתמשכת עבור ארגונים. אני לא יודע אם בזמנו הוא הבין עד כמה זה עומד להיות רלוונטי כיום... על ידי עידוד חדשנות וטיפוח תרבות של למידה מתמשכת (long-life learning), ארגונים במגזר הציבורי יכולים לעזור לעובדים לצמוח בתפקידיהם הנוכחיים ובמהלך הקריירה שלהם. (וזה באמת יהיה נושא לפוסט בפני עצמו...)

לבסוף, דרוקר האמין שהכרה ותגמול על תרומות עובדים חשובים למוטיבציה ומעורבות. על ידי הכרה ותגמול לתרומת עובדים, ארגונים במגזר הציבורי יכולים לעזור לעסוק ולהניע את העובדים שלהם.

אבל- איך בדיוק מתגמלים עובדים במגזר הציבורי???

יניב אלטרס- יועץ ארגוני

כאן ארשה לעצמי להתנתק קצת מדרוקר ולטעון כי אחד היתרונות, אם לא היתרון העיקרי של השירות הציבורי (למעט תחושת התרומה לקהילה, למדינה ולאזרח, שכבר כתבתי עליה בפוסט הקודם) היא היכולת העצומה שלו ספק לאנשיו ניוד אורכי, אופקי ואלכסוני. ובעידן של שאיפה למימוש עצמי מהיר ולתנועה והשתנות מתמדת, זהו נכס שאין להרבה ארגונים במגזר העסקי.

אימוץ מודל העסקה גמיש, נייד, מקדם שינוי וורסטילי, מבוסס כישורים, יכול להוות מפתח ומנוף משמעותי לגיוס בני הדור החדש, אלו שפחות מחפשים את הקביעות התעסוקתית (למרות שמודל כזה בהחלט עשוי לספק אותה) ובהחלט מצפים ומקדמים בברכה שינוי ולמידה מתמידים.

עד כאן פיטר דרוקר ומחוברות עובדים במגזר הציבורי.

בפרקים הבאים מבטיח להיפגש גם עם ג'ון קוטר, פיטר סנג'י , ועוד נבחרים וטובים.

ספוילר- רב המשותף על המפריד ביניהם...