החשיבות בהרחבת השימוש בחכמת המעשה בייעוץ הארגוני - יעקב ויטנברג

חוכמת המעשה היא גוף הידע המבוסס על השילוב בין ניסיון אישי, תאוריות ומודלים שיועץ או מנהל הושפע מהם בחתירה שלו להשיג תוצאות. היא מגשרת על הפער המתמשך בין השדה של הייעוץ הארגוני לאקדמיה. חכמת המעשה משמשת מקור ליצירת ידע מהשטח. זהו גוף הידע הפרטי של היועץ הארגוני המבוסס על המקורות השונים שלו ובעיקר על גישה אינדוקטיבית מהפרט לכלל מהמעשה ללקחים ותובנות והכללות ובעיקר הניסיון להבין את הקשר בין התערבות לתוצאות.

יעקב ויטנברג

כאשר כתבתי את המאמר "סיעור מוחות קלאסי בזבוז זמן ומוח או אכזבה גדולה שהפכה לאופנת ניהול מאכזבת" (פ.א.י מאי 2021) עמדו לנגד עיני ממצאים של כ-100 מחקרים שחקרו לאורך 50 השנים האחרונות את סיעור המוחות. התברר שמה שנחקר במחקרים אלה היה בעיקר היתרון או החיסרון היחסי בסיעור מוחות קבוצתי להפקת רעיונות לעומת סיעור מוחות של אדם אחד. הדעות לגבי הסוגיה היו חלוקות בגלל סיבות רבות המפורטות במאמרי.

הדבר מפתיע הוא שכלל לא ניבדק עד כמה הכלי עצמו של סיעור מוחות הפועל לפי העקרונות של ממציאו אוסבורן בתחילת שנות ה-50 אפקטיבי בהעלאת רעיונות מבחינת כמות ואיכות על פני שיטות אחרות להפקת רעיונות לפתרון בעיות. האם מדובר בכלי "נחמד" ידידותי שיש בו הרבה מהבידור החינוכי או בכלי שאכן מביא לרעיונות רבים ואיכותיים.

סיעור מוחות קלאסי כמו הרבה כלים אחרים המשמש אותנו יועצים ומנהלים נעשים "בווריאציות" שונות המשיגות תוצאות שונות. גם כאשר הקווים המנחים לסיעור מוחות זהים לכאורה עשויים להיות השפעות לגורמים מתערבים רבים: מי הם חברי הקבוצה, מי המנחה, השפעת הנושא עצמו, אופי ההכנה המוקדמת ועוד. 

כך במאמר שכתבתי בשנות ה-90: "מה בין אפיית עוגה מוצלחת לתכנית פתוח מנהלים מוצלחת", משאבי אנוש פברואר 1994   שאלתי מדוע העוגה שאמי נוהגת להכין טעימה יותר מזו של אשתי, למרות שאשתי קיבלה ממנה את כל המרכיבים וההנחיות האחרות להכנתה... מה עושה את ההבדל?

כך מנחה או יועץ ארגוני עם אותו סגנון ושיטה יזכה להצלחה באותו ארגון עם קבוצה אחת ויכשל כישלון חרוץ עם השנייה. או מזכירה שהייתה מעולה ועשתה את כל הנדרש מבחינת מקצועיות ותקשורתיות תחת בוס אחד, מבלי שאפילו תשנה תסרוקתה זוכה לתוכחה ואי שביעות רצון בולטת מבוס חדש... 

חכמת המעשה תוביל אותנו יועצים ומנהלים להכיר מגוון רחב של התנסויות מלמדות מעבודה עם אותו כלי או גישה כדי להצליח טוב יותר.

בדוגמה של סיעור מוחות השוני בין "תנאי מעבדה" שמחקרים של סיעור מוחות ואחרים נעשו בדרך כלל עם סטודנטים, יצרו מצגי שווא. כך גם הנושאים  המלאכותיים שנבחרו כדי להשוות בין סיעור מוחות קבוצתי לפרטני רחוקים מאוד מהסוגיות במציאות הארגונית ואינם משקפים את המורכבת של עולם העבודה.

לדוגמה, להצליח בסיעור מוחות ש- 10 עקרונותיו הקלסיים מוכרים לכל יועץ ומנהל, אין זה מספיק ללמוד אותו כלשונו אלא יש צורך להכיר ולהרחיב את השימוש בחכמת המעשה של רבים וטובים בו. לתעד נכון מיקרים רבים מוצלחים ופחות מוצלחים של סיעור מוחות כדי להגדיל את סיכויי ההצלחה של כמות ואיכות הרעיונות. כך גם באבחון, התערבות או הערכה בפתוח ארגוני ופתוח מנהלים או בכל נושא אחר.

מה יש בחוכמת המעשה?

חוכמת המעשה היא גוף הידע המבוסס על השילוב בין ניסיון אישי, תאוריות ומודלים שיועץ או מנהל הושפע מהם בחתירה שלו להשיג תוצאות. היא מגשרת על הפער המתמשך בין השדה של הייעוץ הארגוני לאקדמיה. חכמת המעשה משמשת מקור ליצירת ידע מהשטח. חשיפת ידע סמוי-חבוי. זהו גוף הידע הפרטי של היועץ הארגוני המבוסס על המקורות השונים שלו ובעיקר על גישה אינדוקטיבית מהפרט לכלל מהמעשה ללקחים ותובנות והכללות ובעיקר הניסיון להבין את הקשר בין התערבות לתוצאות. 

חכמת המעשה היא אלטרנטיבה להיגיון המדעי הצרוף ובמיוחד במצבים של חוסר ודאות. היא מתעצמת בשימוש ברפלקציה, חשיבה מהרהרת ומערערת על תהליכי ייעוץ ארגוני קלאסי. מאפשרת ליועץ  להרהר מחדש על ניסיוני כיועץ ארגוני להעריכו וללמוד ממנו. זוהי חשיבה לאחור כלומר חשיבה על חשיבה בתהליך מטה קוגניטיבי. המרת ידע סמוי הגלום בעשייה השוטפת  בשדה לידע גלוי מכוון לפעולה.

מבחינתי במובן הרחב של המושג מדובר בשימוש במארג של גישות יישומיות הכוללות תיעוד של:

1.  חכמת המעשה (ראו 5)

2.  לימוד "מטיפים וטריקים" (ראו 1) 

3.  לימוד מהצלחות (אך גם כישלונות) ראה (6) לימוד המבוסס על 9 שלבים מובנים: 1. הקונטקסט הארגוני 2. איתור הצלחה ראויה ללמידה והתחום שלה, 3. ההצלחה במושגים לפני-אחרי 4. זיהוי התוצרים החיוביים –אובייקטיביים וסובייקטיביים של ההצלחה 5. זיהוי תוצרי לוואי  שליליים ומחירם 6. האם מדובר בהצלחה השווה המשך למידה ממנה 7. פרוט הפעולות שהביאו להצלחה 8. איתור נקודות המפנה בין המצב לפני למצב אחרי 9. הפקת עיקרי הפעולה שביסוד העשייה שהביאה להצלחה (בשלב 7 ו-10) זיהוי סוגיות, בלתי פתורות להמשך הלמידה.

4. מהשוואת ביצועים – BENCHMARKING (ראו 7)

5. מעבר מלמידה דדוקטיבית לאינדוקטיבית. 

גישות אלה חותרות להפוך את הידע הסמוי לידע גלוי מכוון לפעולה.

השימוש באחת מהגישות הללו או בכולן מאפשרת הפקת ידע יישומי מהשטח שתועד עלך ידי יועצים ארגוניים רבים ,הפצתו  לקדם למידה הדדית בין יועצים. הן יוצרות חשיבה ושיח רפלקטיבית, מהן יפותחו תוצרים ראויים לשימוש כלל הקהילה ולפתוח מקצוע הייעוץ הארגוני. 

כדאי גם לציין שנוכח אחוז ההצלחה הנמוך של הצלחת שנויים ארגוניים בכלל (רובם נכשלים) גדלה החשיבות של תיעוד העשייה ובעיקר הידע והפרטים שלעיתים סמויים אך קריטיים להצלחה ויכולים לבוא לידי ביטוי באחת משיטות משלימות אלה.

מקורות

1. יעקב ויטנברג, טיפים וטריקים כמכשיר למידה בתוכניות הדרכה ופתוח מנהלים, פ.א.י 3.4.2021

2. יעקב ויטנברג, סיעור מוחות קלסי בזבוז זמן ומוח או הבטחה גדולה שהפכה לאופנת ניהול מאכזבת פ.א.י. 21.5.2021

3. יעקב ויטנברג, מה בין אפיית עוגה מוצלחת לתכנית פיתוח מנהלים מוצלחת, משאבי אנוש פברואר 1994

4. יעקב ויטנברג, אני נידלק כאשר אני כיועץ ארגוני קורא מאמר או בלוג מקורי פורץ דרך, פאי, דצמבר 2021.

5. פרופסור ענת זעירא, חכמת המעשה כמקור ליצירת ידע אמפירי, חברה ורווחה כ ,3 ,265-290

6.  פרופסור יונה רוזנפלד, ישראל סייקס, למידה מהצלחות כמנוף ללמידה בית ספרית, תכנית פיילוט 2002-2005,מכון ברוקדייל

7. יעקב ויטנברג, השוואת ביצועים-BENCHMARKING במגזר הציבורי, משאבי אנוש, ירחון 148,אפריל 3000 עמודים 14-17.