סוגיית העברת הלמידה מכיתת הלימוד למקום העבודה מקבלת משנה חשיבות בימים אלה כאשר ארגונים רבים
במצוקה כלכלית. המקום הראשון לצמצומים הוא בתקציבי הדרכת מנהלים ועובדים.
כיועצים עלינו לשאול, האם אנחנו מודעים לכך שאנו לעיתים מכלים זמן ומשאבים יקרי ערך בהכשרת עובדים ומנהלים, כאשר חלק ניכר מהמשתלמים אינם מיישמים ושוכחים את מה שלמדו שכן מטרת כל פעולת הדרכה צריכה להיות שיפור ההעברה של הלמידה מכיתת הלימוד למקום העבודה ושמירה על הישגיה לאורך זמן. לכן צריך להיות קשר מובהק סטטיסטית בין הישגים וציונים במהלך תכנית וביצועי העבודה.
במאמר זה אתייחס לעומק ומורכבות הנושא ואציע דרכים בהם ניתן לשפר את תהליך העברה של הלמידה למקום העבודה. המטרה להגיע ליישום והשגת תוצאות טובות יותר והחזר גבוה יותר על ההשקעה לבעלי העניין השונים כדי לשכנעם בחשיבות תהליכי ההדרכה והפתוח והקצאת המשאבים הנדרשים לכך.
1. מבוא
סוגיית העברת הלמידה מכיתת הלימוד למקום העבודה מקבלת משנה חשיבות בימים אלה כאשר ארגונים רבים במצוקה כלכלית. המקום הראשון לצמצומים הוא בתקציבי הדרכת מנהלים ועובדים. רק בארצות הברית כ-150 מיליארד דולר בשנה מוקצים על ידי ארגונים להדרכת עובדים. מכאן הצורך הגובר לשכנע הנהלות בהחזר על ההשקעה ובהשגת תוצאות הבאות לידי ביטוי בהיקף ועומק העברת הלמידה והיישום במקום העבודה.
סקר שנערך לאחרונה מצא כי 75% מתוך 1500 מנהלים בכירים ב-50 ארגונים לא היו מרוצים מהעברת הלמידה מהכיתה למקום העבודה (BEER FINSTORM 2016). חוקרים אחרים סבורים שרק 10% מהידע והכישורים הנלמדים בתוכניות הכשרה מועברים למקום העבודה (איזה בזבוז ההופך״ לפצצה מתקתקת״). גם בארגונים המדווחים כי הם משקיעים בהעברת למידה, אין הוכחות קונקרטיות לכך. מנהלי ארגונים לא מעטים לכן רואים בחלק גדול מההדרכות לעובדים ומנהלים, פעולות לרווחת העובד, קצת לימוד, הרבה כיף, בידור חינוכי, שעצם ההגעה לתוכנית והתמדה בה נתפסת כהישג.
במקרים קיצוניים מבצעי התכנית אומרים״ מה שהלומד יעשה בסיום התכנית במקום העבודה אינו באחריתנו: ״ירצו יאכלו לא ירצו לא יאכלו״.
ככל שהלימוד ״בכיתה״ ״קרוב״ במרכיביו ובתהליכיו לאלה בסביבת העבודה העברה גבוהה יותר. לכן, פחות צריך להשקיע ישירות בהעברה. אולם כאשר קיים ״מרחק״ בין כיתת הלימוד לבין מציאות מקום העבודה הצורך בהשקעה להשגת העברה גדל.
כיועצים עלינו לשאול, האם אנחנו מודעים לכך שאנחנו לעיתים מכלים זמן ומשאבים יקרי ערך בהכשרת עובדים ומנהלים, כאשר חלק ניכר מהמשתלמים אינם מיישמים ושוכחים את מה שלמדו. ראשי ארגונים ובצדק שואלים מדוע עליהם להמשיך ולבזבז משאבים יקרים בעת מצוקה כלכלית. כמומחים ללמידה ופתוח אנחנו רוצים לשכנע שההשקעה בתוכניות ההדרכה השונות משפרות את ביצועי הלומדים ואת ביצועי הארגון. לסוגיה מורכבת זו של העברת למידה-TRANSFER OF LEARNING לא קיימים עקרונות או תאוריות פשוטות ולכן הפתרונות המוצעים חלקיים. השימוש המורחב והמושכל בהם ישפר את העברת הלמידה מהכיתה למקום העבודה.
מטרת כל פעולת הדרכה צריכה להיות שיפור ההעברה של הלמידה מכיתת הלימוד למקום העבודה ושמירה על הישגיה לאורך זמן. לכן צריך להיות קשר מובהק סטטיסטית בין הישגים וציונים במהלך תכנית וביצועי העבודה.
ישנם 3 ״שחקנים״ מרכזיים שהשפעתם על העברת למידה הם המשמעותיים:
1. הנהלת הארגון ובמיוחד הממונה הישיר
2. מתכנני ומבצעי התוכנית והמשתלם.
3. עשרות גורמים מתערבים יכולים לסייע או לפגוע בהעברת הלמידה. יש להכירם ולעשות שימוש מושכל בהם.
הסוגייה של העברת למידה עולה לדוגמה בנושאים הבאים: האם הכרת מודלים לתקשורת בינאישית משפרת את יחסי האנוש של מנהלים, האם לימוד של מודלים וכלי האצלת סמכויות מביאים למנהלים להאציל יותר סמכויות לכפיפיהם, האם ידיעת אנגלית תסייע לאנשים ללמוד גרמנית, האם שחקני טניס שולחן ילמדו בהצלחה רבה יותר טניס. האם לימוד פעולת החיבור מסייעות ללימוד פעולת הכפל. בכל הדוגמאות קיימת חתירה להעברת למידה שיש לה פנים רבות בנושאים וממדים שונים ומכאן גם המורכבות.
במאמרי הקודם, פיתוח מנהלים –עבר הווה ,עתיד, התייחסתי לנושא העברת הלמידה בהקשר לפתוח מנהלים. הדגשתי במיוחד את הצורך באמוץ הגישה האנדרגוגית –לחינוך מבוגרים, חשיבות הלמידה הפעילה ACTIVE LEARNING ולמידה על ידי עשיה –LEARNING BY DOING כפלטפורמות להעברת הלמידה והגדרתה כמטרה מרכזית המשפיעה על כל מה שקורה לפני במשך ואחרי התכנית המודולרית לבכירים במגזר הציבורי. שימוש בהתנסויות למידה מתאימות, ודגש רב על הערכה מסכמת לצד המעצבת המתבצעת בדרך כלל.
במאמר זה אתייחס לעומק ומורכבות הנושא ואציע דרכים בהם ניתן לשפר את תהליך העברה של הלמידה למקום העבודה .המטרה להגיע ליישום והשגת תוצאות טובות יותר והחזר גבוה יותר על ההשקעה לבעלי העניין השונים כדי לשכנעם בחשיבות תהליכי ההדרכה והפתוח והקצאת המשאבים הנדרשים לכך.
2. למהותה של סוגית העברת למידה-תסכולים ותקוות
בהעברת למידה - TRANSFER OF LEARNING, מדובר בלמידה שבה הלומד מנהל או עובד מעביר ומיישם עקרונות, שיטות, מידע, הכללות, אסטרטגיות כישורים שרכש בתוכנית הדרכה להתמודדות במצב דומה או שונה במציאות עבודתו. העברת למידה הוא תנאי הכרחי לתכניות שתהיינה אפקטיביות כלומר תגענה למקסום תוצאותיהן. מדובר בשנוי התנהגותי מתמשך שקורה לאחר למידה והופך את עלות ההשקעה לכדאית. במקרים רבים ההנחה הרווחת והמוטעית היא שאם בנינו קורס טוב לפי כל הכללים ,תתרחש גם העברת למידה אוטומטית כתוצר לוואי. יש הסבורים שהעברה היא באחריותו בבלעדית של המשתלם, ירצה יטמיע לא ירצה לא יטמיע .אנחנו עשינו את שלנו. לכן עיקר ההשקעה בארגונים למרבית הפליאה ברב פעולות ההדרכה היא ,בשכר מרצים, בפתוח חומרים ושיטות, בלוגיסטיקה ואירוח. מעט מושקע בהערכות נכונה להעברת למידה מהכיתה למקום העבודה והפנמה שהעברה היא חלק בלתי נפרד מתהליך הלמידה.
בסקירת הספרות בתחום העברת למידה-TRANSFER OF LEARNING, מציין פרופסור שלמה קניאל במאמרו "העברה בלמידה-תקוות חדשות", שהגדרת המושג רחבה. קיימים סוגים שונים להעברה - יישום במקום העבודה. חסרים עדיין קריטריונים מספקים למיון וארגון הסוגים השונים. קשה להשיג העברה גם כאשר מפעילים עקרונות דידקטיים יעילים. גם במקומות בהם השיגו העברה היא הייתה מצומצמת ביחס להשקעה והציפיות.
להמחשה, סיפור קטן בקורס שהתקיים לחקלאים שמטרתו לאמץ שיטה אפקטיבית חדשה לריסוס. השיטה נלמדה בצורה יסודית ומקצועית. בסיום הועבר שאלון שביעות רצון מהקורס והציונים היו גבוהים מאוד. כיועץ לש.ה.ם –שרות ההדרכה והמקצוע במשרד החקלאות, באותם הימים התבקשתי לבחון את האפקטיביות של הקורס. כלומר לבחון עד כמה בפועל יישמו המשתלמים את השיטה החדשה שלמדו בשטחים החקלאיים שלהם.
בקורס השתתפו 25 חקלאים. שבוע אחרי סיום הקורס שאלתי אותם מי כבר עובד בשיטה החדשה. התברר שאף אחד. השאלה הבאה הייתה מי מתכוון ליישם את השיטה, על כך השיבו בחיוב 10 חקלאים. את ה-15 הנותרים שאלתי מדוע אין בכוונתכם ליישם את השיטה החדשה. קיבלתי מגוון רחב של תשובות מעניינות ורלבנטיות.
לאחר חודשיים חזרתי ל-10 החקלאים שהיו מעוניינים ליישם את השיטה החדשה. 3 מהחקלאים אכן יישמו אותה. היתר היו עדיין מעוניינים, אך בגלל סיבות שונות לא יישמו אותה עדיין. כלומר לא נעשתה העברת הלמידה ״מהכיתה״ למשקיהם החקלאיים. ניתחנו יחד לעומק את הסיבות לאלה שהיו מעוניינים ליישם ולא יישמו, כמו גם את אלה שיישמו ומדוע הצליחו, וגם את הסיבות לאלה שלא היו מעוניינים ליישם כלל. ההנהלה והמדריכים בתוכנית למדו לעומק את כלל הסיבות ,הכינו עצמם מקצועית למענים על החסמים ליישום שהוצפו על ידי החקלאים וקיימו מפגש מסכם עם כל הקבוצה של החקלאים. במפגש רעננו את עקרי הדברים, שמעו על ההצלחות, ניסיונות וקשיים. לאחר המפגש 17 חקלאים אמצו את השיטה החדשה ואת התוצאות המשופרות שלה. נעשה מעקב אחר ה8 שלא יישמו. הלקחים ומשמעותם יושמו במחזור הבא הן מבחינת חשיבה על העברת הלמידה -לפני, במשך ובסיום התוכנית. הוכנו בהתאם התכנים הרלוונטיים, אופן העברתם ,מעקב אחר נושא העברת הלמידה מדידתה כחלק חשוב בתוכנית.
אם אי פעם יצאת לטיול בפריס מצאת שקורס בן שנתיים שלך בצרפתית לתואר ראשון אינו מועיל לך כלל. הקורס והשיעורים שלו היו מצוינים, המרצה מעולה ומסור, אך ברגע שיצאת מהקורס הוא לא עזר לך. זו דוגמה שממחישה שוב קשיים להעברת למידה בקורסים אקדמיים. העברה תלויה יותר במה שקורה לפני ואחרי ההשתלמות יותר מהמתרחש במהלכה.
המסקנה המתבקשת היא שנושא של העברת למידה הוא נושא מרכזי וחייבים להתייחס אליו כמטרה מרכזית של כל תכנית הדרכה. המטרה של הדרכה היא בראש ובראשונה להביא לשנויים במיומנויות ,ידע ותפקוד במקום העבודה. על כך יש להשקיע רבות לפני כל תכנית במהלכה בסיומה ומספר חודשים לאחר מכן.
3. מהי העברת למידה -TRANSFER OF LEARNING
העברה היא יישום מלא או חלקי של ידע מיומנויות ,הרגלים, עמדות, ממצב אחד למצב אחר.
העברה היא סוגיה מרכזית היא צריכה להיות מטרה בפני עצמה בכל תכנית ומחייבת השקעה לפני במשך ובסיום כל תכנית .לעיתים יש צורך ״לחפור״ עד לרמת העברה של כל משתלם אם ברצוננו לוודא השגת תוצאות כפי שהצגתי בדוגמה של הקורס של החקלאים.
תאורטית כיועצים אנחנו אופטימיים לגב תוצאות ,אוצר המילים המתאר את הציפיות שלנו רחב, ״התוכנית צריכה לפעול על כל החושים". ״התכנית צריכה להיות קצבית ומהירה, עכשווית, מרתקת, מלהיבה ,משלבת למידה משמעותית עם הנאה ועוד״. בכל תכנית הדרכה יש תועלת כלשהי. השאלה שנותרת מטרידה האם יש החזר על ההשקעה שבא לידי ביטוי בתוצאות- ROi,RETURN ON INVESMENT-.
המונח העברת למידה הוא רחב. יכולה להיות העברה חיובית או שלילית, גבוהה או נמוכה, העברה של ידע, מיומנויות, עמדות, תפקוד, פעולות מוטוריות, יחסים, הכללות ,מצבים, עקרונות ומושגים שונים. הצפיות מהעברה יכולות להיות, מצומצמות מאד או רחבות. העברה יכולה להיות צרה ,או, רחבה, למקרים דומים או שונים, או מתחום לתחום -העברה מסדר גבוה. העברה יכולה להיות ברמת פרט –צוות-יחידה או כלל הארגון. תוצאה חיובית של רמה אחת תורמת להשגת הרמה השניה.
הרשימה אותי דוגמה להעברת למידה שמביא שלמה קניאל במאמרו ״העברה בלמידה תקוות חדשות״. הצרפתים פתחו מטוס קרב חדש אלא בכל פעם שהמטוס המריא לטיסת ניסוי התפרקו הכנפיים, עצות רבות לא סייעו לפתרון הבעיה. בין היועצים היה מהנדס יהודי שהציע להם לקדוח חורים בחיבור בין הכנפיים לגוף המטוס. הרעיון נראה שטותי והמפתחים דחו אותו על הסף. אך כאשר כל העצות כשלו ניסו את הרעיון והבעיה נפתרה. ז פנו למציע ושאלו אותו כיצד הגעת לרעיון. ענה להם מניירות הטואלט בישראל. דווקא בחיבורים העשויים מחורים שם הנייר לא ניקרע. לקחתי את הרעיון ויישמתי אותו לבעיה שלכם. מדובר בהעברה מתחום אחד-נייר טואלט, לתחום אחר של בניית מטוסים, סוג העברה מסדר גבוה.
העברה אפקטיבית, היא המטרה והמהות של הפעילות ההדרכתית. קל יחסית להשיג העברה למשימות דומות של תכנים קוגניטיביים, אך קשה יותר להשיג העברה לשפור ביצועים בתחומים אחרים במסגרת מקום העבודה ובתהליכים שונים.
קיימת העברה מסוימת בכל תכנית הדרכה אולם היא מצומצמת ביחס לרמת ההשקעה והציפיות. נעשית השקעה בהרחבת הדמיון בין משימות בתוכנית ההדרכה לבין משימות ״היעד ״במקום העבודה, צמצום הזמן בין הלמידה בתוכנית לבין המשימה במקום העבודה, שילוב נכון בין הלמידה המוחשית לבין המופשטת, רב גוניות באמצעי למידה, מתן משוב וארגון יעיל של הלמידה.
בשנים האחרונות בעיקר בתחום החינוך מרבים לדבר על למידה משמעותית מושג ישן-חדש. לכן רואים בלמידה המשמעותית כלמידה לקראת העברה ויישום בעקרונות של חשיבה גמישה.
בניית תכנית הדרכה צריכה לכלול שני שלבים מרכזיים ומשלימים. איתור צרכים מעמיק בשיתוף ממונים ישירים, מדגם של משתלמים שהשתתפו במחזורים קודמים וכאלה מהמחזור הנוכחי, לימוד מעמיק של המיוחד במקום העבודה והתאמת תכנים ושיטות רלבנטיות ומציאותיות. חלק זה נעשה בדרך כלל בצורה טובה יחסית. העברת הלמידה כלומר, יישום או הטמעת הנלמד בתכנית מבחינת ידע, מיומנויות, עמדות, התנהגות עקרונות תהליכים או כל דבר אחר שהוגדר כצורך רלוונטי למשתלמים ולמקום העבודה. חלק זה קשה יותר ביצוע וההצלחה בו קטנה יותר.
הגורמים המרכזיים המשפיעים על העברה הם רבים כמו-הסביבה, המנחה –מרצה, מקום העבודה בעיקר הממונה הישיר, תרבות הארגון ,ובעיקר מאפייני הלומד. לכן העברת הלמידה מורכבת.
4. טיפוסי לומדים בהתייחס להעברת למידה בתכניות הדרכה
מהתבוננות אמפירית לאורך שנים על משתתפים רבים בתוכניות הדרכה ופיתוח, זיהיתי 4 טיפוסים מרכזיים של לומדים בהתייחס להעברת הלמידה ״מהכיתה״ למקום העבודה.
התייר: מבליט בצורה כמעט אובססיבית לאורך התכנית את הייחודי. והשונה בעבודתו מהיתר. לאורך כל התוכנית הוא ממשיך לחיות את מקום עבודתו ואינו מוכן לחוות ולמצות את חווית הלימוד שבתכנית. כלומר העברה נמוכה למקום העבודה.
הגולה: התנהגותו הפוכה מזו של התייר משקיע רבות בהתלהבות לחוות את הלמידה עד תומה. במהלך התוכנית הוא ״התלמיד המצטיין״, מתלהב, מתעניין, ערני, משתתף פעיל, נהנה מכל רגע. אך עושה הפרדה חדה בין התוכנית למקום עבודתו ואינו מיישם כלל את הנלמד. התוכנית ומקום העבודה לגביו הם שני עולמות נפרדים. טיפוס זה עלול להטעות בגלל הפער הנוצר בין הבולטות שלו בקורס לבין העדר כל הטמעה במקום עבודתו. כלומר שוב העברה נמוכה.
המתבדל: טיפוס של לומד שמקווים מאד שלא יהיה בתכנית ההדרכה שלנו. מאופיין כנמוך בכל הקשור לחוויה של הקורס .לא ניכנס לחוויה, לא מעורב, חסר מוטיבציה, לא משתתף, מרוחק ,פסיבי. בחוזרו למקום עבודתו לא עושה כל שימוש במה שלמד. טיפוס המנהל של אדידגס המכונה ״ענף יבש״ .גם כאן העברה נמוכה למקום העבודה.
המנהל כמפתח עצמו: הטיפוס שכל מנחה-מרצה היה רוצה לפגוש בתכנית. מדובר בלומד הגבוה הן בכל הקשור להשקעה מעורבות ותרומה לתוכנית וגבוה גם בהעברה- ביישום כל מה שלמד במקום עבודתו. משלב את החזקות של טיפוס ״התייר״ וטיפוס ״הגולה״. מרבה ללמוד מניסיון אחרים ומניסיונו .משלב למידה עיונית ומעשית. מעוניין ללמוד דברים חדשים.
לאכזבתנו פחות מ-15%מקרב מנהלים הם כאלה. זו אחת מהסיבות להעברת למידה כה קטנה בתוכניות הדרכה. האתגר הוא להגדיל אחוז זה בעבודה נכונה והדגשת העברה בכל מרכיבי התוכנית, בפעולות לפניה במהלכה, בסיומה, ותקופה לאחר מכן. התייחסות לאדם ״השלם ״, על ניסיונו ועל גיוס המערכת הקוגניטיבית, ערכית, מוסרית ,רגשית ופיסית שלו. כאשר גורמים רבים מתווכים-התרבות הארגונית, הממונה הישיר והעקיף, הכפיפים, העמיתים, הטכנולוגיה, ועוד רבים.
לכן גם הרלוונטיות והחשיבות להערכה ובעיקר המסכמת המתייחסת לרמה 3 ו- 4 בסולם ההערכה של קירפטריק. כלומר השפעת התוכנית על ביצועי המשתלם והארגון ולא רק על רמה 1 ו 2 בסולם שלו. כלומר בחינת התגובות-שביעות הרצון והידע שרכשו המשתלמים. כלומר החשוב הוא הערכת האפקטיביות של התוכנית והשפעותיה על תפקוד הארגון ועל ההחזר על השקעהROI -.
5. העברת למידה מחייבת התייחסות ״לאדם השלם״ ולמציאותיות התכנית
הלמידה בתוכניות הדרכה למנהלים ועובדים מתרכזת רובה ככולה עדיין בממד הקוגניטיבי. הדרכה שמתרכזת רק בממד הקוגניטיבי אינה מספיקה ליצור העברה מלאה של הלמידה למציאות בה המנהל מתפקד.
כאשר מדובר בהעברת למידה יש צורך במענה לא רק להיבט הקוגניטיבי אלא למרכיבים נוספים כמו ההיבט הפיסי, הריגושי, והמורלי. בקיצור התייחסות ״לאדם השלם״. העברת למידה תלויה בדרגת מציאותיות התכנית בה המשתלם בוחן עד כמה התוכנית בה הוא משתתף מציאותית מבחינת הרלוונטיות שלה למאגר הסכמות השונות של חשיבה ופעולה במוחו והתאמה לניסיונו והתנסויותיו בעבודתו. כאשר הנלמד מצליח להתמקם בסכמות הקיימות אנחנו מטמיעים טוב יותר והלמידה אפקטיבית. שלושה מרכיבים מגדירים למידה מציאותית-משמעותית:
רלוונטיות התוכן;
עד כמה תהליך הלימוד דומה לתהליכים בהם הלומד מתפקד בעבודתו;
עד כמה הסביבה של ההתנסות הלימודית דומה לזו שבעבודתו.
חוכמת ההעברה טמונה ביכולת המשתלם להשתמש בעקרונות שנלמדו במצבים חדשים שלא תמיד נחזו. וכאשר נחזו המצבים ותורגלו מראש פעילות ההעברה קלה ליישום והכללה. לכן תפקיד מרכזי נוסף של המנחה להיות מתווך להעברת הלמידה כתפקיד מרכזי נוסף.
העברת למידה יכולה להיות קוגניטיבית, רגשית, חברתית או מוטורית. העברה יכולה להיות חיובית מסייעת ללמידה או שלילית מעכבת למידה חדשה או ניטרלית ולא משפיעה. העברה יכולה להיות מלאה או חלקית. העברת ידע, מיומנויות, הרגלים, עמדות, ממצב אחד לאחר. לדוגמה אדם שיודע לנהוג על קטנוע ילמד בקלות לנהוג באופנוע כבד. לימוד נהיגה בכינור מקלה על ללמוד לנגן בפסנתר בגלל דמיון בחלק מהרכיבים.
כדאי לציין שקיימת תפיסה שונה הפוכה שעיקרה- עדיפים מצבי למידה ״בכיתה ״בעלי מציאותיות נמוכה שאינה מאיימת על הלומד ומקלה על הטמעת תהליך הלמידה ומגבירה אפקטיביות. לכן חשוב לדעת מתי לבחור במצבי למידה בעלי מציאותיות גבוהה או נמוכה.
6. סוגי העברת למידה
בספרות המחקרית קיימים מספר סיווגים להעברה מנקודת מבט קוגניטיבית.
-העברה חיובית-מתרחשת כאשר למידה בסיטואציה אחת מקלה על למידה במצב אחר. כאשר קיים דמיון בין מיומנויות שנלמדו לאלה הנדרשות בעבודה. לדוגמה מיומנות בנגינת כינור מקלה על למידה לנגן בפסנתר. הכרת מתמטיקה מאפשרת ללמוד פיסיקה בצורה טובה יותר. נהיגת קלנועית מקלה על נהיגה באופנוע.
-העברה שלילית- כאשר למידה של משימה אחת מקשה על למידה של משימה אחרת . לדוגמה לימוד נהיגה בארצות שם הנהיגה בצד שמאל מקשה על נהיגה בצד ימין.
-העברה ניטרלית או העברת 0 – מתרחשת כאשר למידה של פעילות אחת אינה מעכבת את המשימה של העברה לפעילות אחרת,
מיון אחר מתייחס למרחק בהעברה
העברה קרובה- מצב בו יש חפיפה רבה בין הגירויים במשימה הנלמדת והקרויה משימת ״מקור״ לבין הגירויים הקיימים בזמן השלמת המשימה הנקראת משימת ״יעד״.
העברה רחוקה- מצב בו משימת המקור שונה בתוכן שלה ממשימת היעד, אך הפרוצדורה לפתרון דומה. כלומר הצורך לדוגמה היא יכולת יישום עקרונות דומים שנלמדו ולמרות הריחוק רמת ההפשטה הנדרשת היא מינימלית.
בשתי העברות אלה קיים רצף קוגניטיבי בתחום ספציפי נלמד. רצף זה מציין את מידת הדמיון בין שלב ההוראה של המשימה לשלב הביצוע.
סוג אחר ההבחנה בין העברה ספציפית והעברה כללית
העברה ספציפית - יישום מיומנויות חשיבה המסתמכות על דמיון חיצוני בין משימות המקור למשימות היעד.
העברה כללית-מדברת לא על לימוד מיומנות ספציפית למשימה, אלא, על לימוד עקרונות כללים שניתנים להעברה למשימות יעד אחרות, לאו דווקא דומות.
סוג אחר של העברה מדבר על הבחנה בין העברה בדרך נמוכה והעברה בדרך גבוהה
העברה בדרך נמוכה ספציפית- מתייחסת למצבים בהם מיומנות או רעיון שנלמד קודם משוחזר באופן אוטומטי מהזיכרון ומיושם למשימת היעד בעלת דמיון למקור. למשל אדם שלמד לנהוג במכונית מסוג אחד מעביר לאחר אימון קצר בקלות יחסית את מיומנות הנהיגה שלו למכונית אחרת. ככל שהלמידה מגוונת יותר טווח משימות היעד גדל. למידת כתיבת פרוטוקול בנושא מסוים יכולה לשמש גם נושאים אחרים. הרמה שאנחנו עוסקים בה היא רמת ההכללה
העברה בדרך גבוהה או מדרגה גבוהה (כללית או מופשטת) כוללת תהליך של הפשטה ומודעות מבוקרת. זאת על ידי יצירת כלל, סכמה ,אסטרטגיה ,או אנלוגיה המאפשרת יצירת קשר תוך מאמץ חשיבתי בין משימות מקור למשימות יעד. מדובר בהפשטה מחשבתית. בתהליך זה נוצרת העברה בין משימות הנראות שונות על פני השטח אך דומות באופן בסיסי בידע פרוצדורלי הנדרש לעבודתן.
מיון נוסף מדבר על העברה גבוהה ותהליכים מטא-קוגניטיביים
העברה בדרך גבוהה לא מושגת אצל רוב האנשים בדרך של למידה רגילה, אלא יש צורך להדריך את הלומד בהעברה מדרגה גבוהה. על פי 4 עקרונות לפי סלומון ופרקינס
לספק ללומד הזדמנויות לאימון מגוון ועשיר במשימות.
לתת ללומד לפתור בעיות דומות לאלה שבמשימת היעד.
ללמד את הלומד לנסח חוק כללי רעיון או סכמה או אסטרטגיה שניתן יהיה להשתמש בה בעתיד במגוון משימות יעד.
מתן רמזים שיאפשרו לעלות מהזיכרון אינפורמציה שנלמדה בעבר, כדי להקל על ביצוע המשימה הנוכחית.
-העברה של יסודות זהים -על פי - THORNDIKIהעברה מתרחשת ממצב אחד למשנהו בו ישנם אלמנטים דומים או זהים ביותר. העברה ממצב אחד למשנהו פרופורציונלית בערך למידת הדמיון במצב. יותר דמיון בין המצבים יותר העברה. לדוגמה ללמוד לרכוב על טוסטוס קל לאחר שלמדנו לרכב על אופניים. העברה מהירה בגלל אלמנטים ועקרונות זהים בנהיגה בשני הרכבים.
- העברה של הכללת החוויה— על פי CHARLES JUDD ,מה שנלמד במשימה א עובר למשימה ב .לאחר שלמד המשתלם את א הלומד מפתח עיקרון כללי החל באופן חלקי או מלא גם ב- א וגם ב- ב. חוויות, הרגלים, ידע שנצבר במצב אחד עוזרים לנו עד כמה שניתן להכליל אותם וליישם אותם במצב אחר. הכללה מורכבת מתפיסה והבנה של המשותף למספר מצבים. היכולת של אנשים להכליל ידע משתנה גם עם מידת האינטליגנציה שלהם.
העברה על ידי שיפור הזיכרון של מה שנלמד-הצלחה של העברה תלויה ביכולתו של הלומד לזכור מיומנויות נלמדות על ידי שיטות, טיפים וטריקים ותוכנית יישום.
ברור כי העברה אינה בבחינת הכול או לא כלום ,אלא, היא רציפה ויש בה ממדים רבים ונידרש מאמץ פסיכולוגי רב כדי שתתרחש.
7. טיפים לשיפור מציאותיות התוכנית והעברת הלמידה מהכיתה למקום העבודה
א. טיפים הקשורים ללומד עצמו
בחינת התהליך והתוצאה של העברה על ידי המשתלם עצמו מחזקת העברה.
ניתוח אירועי העברה מוצלחים עי הלומד ודיון בהם מסייע להעברת הלמידה לאירועים חדשים.
הלומד מטמיע למידה מבלי שיהיה מודע לכך –תפקיד ההערכה והבקרה העצמית שלו לחשוף זאת ולהשתמש בה להרחבתה.
המשתלם צריך להכיר את הסכמות הקיימות במוחו. סכמה מייצגת מספר יחידות מידע-תמונות, מילים, רגשות, טעמים, המהוות בסיס ומסגרת לקליטת הנלמד החדש.
המשתלם צריך להיות המומחה להעברת למידה. להכיר את הפרוצדורות הייחודיות שלו ללמידה המאפשרות העברה טובה יותר, כולל החסמים ודרכי ההתגברות עליהם. להקדיש זמן ומרחב.
הלומד צריך להכיר איזה טיפוס לומד הוא כדי לגזור את המשמעויות להדרכתו מראש או במהלך פעולת ההדרכה.
המשתלם ישקיע זמן בחשיבה ותכנון כיצד עליו לקדם את ההעברה ועל איזה מכשולים עליו להתגבר.
ב. טיפים הקשורים למרצים ,מנחים, לאסטרטגיה, תכנים ושיטות הלימוד
יש להכשיר משתלמים לראות את מגוון המצבים וההקשרים בהם אפשר ליישם את למידתם. ליצור את מירב ההזדמנויות במהלך ההדרכה להעברת למידה. לוודא כי למשתלם יש את הזמן, המשאבים ,האחריות ורוח גבית ממריצה ליישום.
העברה היא כה חשובה שהיא צריכה להיות מטרה בפני עצמה בתוכנית הלמוד. לעבור כחוט השני בכל תכנית כנושא מרכזי, לדיון ,תרגול ומשוב .לפני, במשך ואחרי התכנית ולא רק כתוצר לוואי שלה. אפשר למשל להקדיש מודולה ״בכיתה״,״לנחיתה רכה״ במקום העבודה . מודולה זו תסייע ללומד להתמודד עם חסמים שלו ,של הממונים ,כפיפים, עמיתים ,הסביבה וכדומה.
על העברה משפיעים גורמים אישיים, כמו, הנעה ואישיות- הנעה פנימית, רמת שאיפה ריאלית, תחושת מסוגלות , דימוי עצמי , מוקד שליטה. המנחים צריכים להכירם ולהשתמש בהם לחיזוק ההעברה.
בתהליכי פתוח יש לאמץ פרסונליזציה של הלמידה –על ידי אבחון , הערכה ,מדידה ומשוב אישי. יצירת סביבת למידה גמישה, התאמת תכנית פתוח אישית ,פתוח כישורי בקרה ומשוב אישיים לכל משתלם לפי הקצב האישי והיכולת האישית. יצירת סביבת למידה גמישה ומותאמת לכל משתלם. העברה הדרגתית של הבעלות על הלמידה לכל משתתף.
תהליך איתור צרכים הוא דינמי ונמשך לאורך כל התוכנית כדי שהלמידה תהייה מציאותית ומותאמת חשוב לחולל גם שנויים במהלכה .
חשוב להבהיר ולהראות שההדרכה תומכת ביעדי הארגון.
שילוב חלק מהמשתלמים החדשים וכאלה שסיימו אותה בעיצוב התכנית.
העברת הלמידה צריכה להיות חלק מלמידה של כל נושא והכשרה להתמודדות עם הקשיים הצפויים בהעברה.
חומר הלימוד, האירועים בכלל והאירועים הקריטיים בפרט, צריכים להגיע משולחנם של המשתלמים. תוכן ההדרכה צריך לשקף במידה רבה את דרישות התפקיד כדאי להתמקד בנושאים המעטים הבעייתיים לעומק ולהקדיש להם את עיקר הזמן.
המנחים יסבירו כי למשתתף אחריות על תהליך פיתוחו. הבנה מדוע עליו ללמוד נושא מסוים, האם הוא זקוק לו, התייחסות לבעיות ומצבים רלוונטיים לו ופחות לנושאי לימוד ״קלסיים״. יצירת התנסות במצבי אמת, התחשבות בהבדלים אישיים-בסגנון לימוד, ידע מוקדם, צורת הלמידה, קצב הלמידה ופרישת הלמידה לאורך זמן. כלומר מעבר לתכנית ״מתגלגלת״ המאפשרת שנויים והתאמות תוך כדי התכנית.
מתן כלים למשתלם לפקח ולנהל את למידתו. הממונים צריכים לתת לו יותר אחריות ,הזדמנויות ,מטלות זמן ומרחב כדי להשתמש בידע ובמיומנויות שנלמדו בהדרכה. יש להכין את הלומד במהלך התכנית ליישם את הנלמד. זאת ניתן לעשות על ידי תהליך שטתי כתוב ליישום הנלמד.
הרחבת הלימוד באמצעות מטפורות טיפים וטריקים רלבנטיים המסייעים להעברה.
לכל תכנית למנות מנהל תכנית, איש מקצוע בכיר, המכיר היטב את הארגון שתפקידו לתכלל נושאים רבים המוגשים על ידי מרצים כ״קסטות״ נפרדות וקבועות לתמונה משמעותית ורלבנטית למציאות מקום העבודה של המשתלמים.
במקרים שהדבר אפשרי ליצור מנגנון מחייב של הסמכה שמגדילה מחויבות ללמידה ולהעברה.
ג. טיפים הקשורים להנהלה ובעיקר לממונה הישיר
הממונה הישיר צריך להסביר ליוצאים להדרכה את הערך והתרומה של ההדרכה ויישומה לתפקודם כמו גם להשגת מטרות הארגון.
שיתוף המשתלמים באיתור צרכים, בתכנון ההדרכה, בראיה יישומית, בהגדרת יעדי פעולת ההדרכה ותכניה ותדרוך המשתלמים לפני פעולת ההדרכה. ניתן להכין דף שבו סקירה קצרה של הנקודות המרכזיות של תכנית הלימוד כולל מה צריכים להיות הדברים שישמיעו הממונים הישירים ,לפני התכנית ,במהלכה ובסיומה.
התייחסות להעברת הלמידה כאל ניהול פרויקט לכל דבר.
שותפות בקביעת רמות ביצוע, מדדי הצלחה, תכני ההדרכה, בחירה באירועים הקריטיים הרלבנטיים, שיתופם כמרצים, מנחים, פאנליסטים, מעריכים, ומגיבים לתוכנית.
שיחה ודיון של הממונים הישירים עם המשתלמים במהלך ההשתלמות להבלטת חשיבותה.
לאחר ההשתלמות יצירת הזדמנויות ליישום, יותר עצמאות, זמן, ורוח גבית לביצוע שינויים.
ייזום תכנית תמריצים למשתלמים שאינה בהכרח כספית ,כמו טקס פנימי, פעולות לחיזוק הגאווה האישית והביטחון ליזום את ההעברה.
לעשות שימוש בתחקירים בהם המשתלם הצליח ומתי לא ביישום מה שלמד.
לכל משתלם יש ציפיות גבוהות מהמנהל בעיקר הישיר לקבל אמון ביכולתו לבצע ולהצליח, לקבל הנחיות ברורות, לתאום ציפיות, להערכת ביצועים, לפתיחת דלתות במקומות הנכונים. חשוב שהממונים ימנעו מאמירות כמו, ״כאן זה לא כיתת הלימוד ״ ולהרוס ברגע את שניבנה בלמידה.
ציפיות מנהל מעובד-עצמאות ויכולת התמודדות עם בעיות, יוזמות וחידושים, נכונות למאמץ יוצא דופן כאשר נידרש, מאורגן ומשקיען, להבין את ״הראש ״ שלו, ראיה מערכתית, הכרת המפה הארגונית, הכרת הנהלים והעדכונים המקצועיים, להיות ממוקד.
סיכום
העברת הדרכה מ״הכיתה״ למקום העבודה היא חלק מתהליך שפור ביצועים ולא תוצר לוואי אוטומטי שלה .הדרכה איכותית היא תנאי הכרחי ולא מספיק להשגת תוצאות. לכן העיסוק בהעברת ההדרכה צריך להיות נושא מרכזי בכל שלבי תכנית הדרכה ,בהכנתה, במהלכה, בסיומה, ותקופה אחריה. הגורמים המרכזיים שפרטתי שיכולים לסייע להעברה במידה רבה הם, המשתלם, הממונה הישיר, מתכנני ומבצעי התכנית, התכנים הרלבנטיים והמציאותיים לעולם העבודה.
רשימה ביבליוגרפית
יעקב ויטנברג, פתוח מנהלים בכירים[מנכלים ואחרים] במגזר הציבורי-עבר, הווה ועתיד, מנקודת מבט אישית, פאי ,אוגוסט 2020
יעקב ויטנברג, המסע שלי לאיכות ומצוינות, 1984-2020,פאי,מאי 2020
פרופסור שלמה קניאל, העברה בלמידה תקוות חדשות
דר יצחק וויס ,מושג ההעברה ויישומו לחינוך, טללי אורות, יא ,תשסד.
יעקב ויטנברג ,המנהל הישיר קטליזטור ליישום מוצלח של הנלמד במסגרת הדרכתית, המפעל פברואר 1983
יעקב ויטנברג, תכנית פתוח מנהלים מציאותית, כיצד, משאבי אנוש, נובמבר 1988
יעקב ויטנברג, הערכת הדרכה ,נציבות שירות המדינה מרס 1978
יעקב ויטנברג, כיצד לפתח מנהלים בדרך אפקטיבית, משאבי אנוש ,ינואר,1989.
יעקב ויטנברג הערכת פעולות הדרכה כמנוף להגברת האפקטיביות שלהן, משאבי אנוש דצמבר 1989
יעקב ויטנברג וזויה עזגד, מתחילים מהסוף, גישה חדשה לשילוב פרוייקטים לימודיים.
יעקב ויטנברג, טיפים וטריקים כמכשיר למידה בכלל ובתכניות פתוח מנהלים בפרט, משאבי אנוש מרץ 2008.
Comentários