יעוץ ארגוני מהו? - אתי בן זיו

כתבה: אתי בן זיו      

נתבקשתי לכתוב מהו פיתוח ארגוני. האמת: הסתבכתי בשלל ההגדרות, הדגשים, והעובדה שהפיתוח הארגוני תלוי מאד בארגונים שנולדים חדשות לבקרים,  בסביבה המשתנה ובמועד שבו אני נעצרת לכתוב. כתוצאה – מה שהוגדר כפיתוח ארגוני פעם אינו מדויק לפיתוח ארגוני היום – מפני שהארגון, למשל, הפך להיות אפילו וירטואלי. תוצאה נוספת, מה שאני כותבת כרגע הוא כמובן כבר לא מעודכן.

 אבל את הנעשה אין לשנות, המשימה הוטלה עלי, ולכן הנה התוצאה לפניכם:

 נתחיל בתמצית ממאמרו של אורי גלוסקינוס, חבר כבוד של איפ"א והיו"ר הראשון שלה. המאמר פורסם בדצמבר 1998: הדחף הגדול לפיתוח ארגוני התחיל באמצע שנות השישים, בעיקר בארה"ב, בתעשיות עתירות ידע, ובעיקר באלה מביניהן שייצרו עבור צבא ארה"ב וסוכנות החלל. הדגש היה על ההתמודדות פנימה, לתוך הארגון. הארגונים לא התמודדו אז על תחרות עולמית קשה, והסוגיות שאיתן התמודד הארגון כללו עבודה על נושאים כגון: אינטגרציה בין העובדים, בין העובדים והמנהלים וכו'.

בישראל: פותחה היכולת לעבוד בצוותים, במיוחד בצה"ל. בשוליים עסקו יועצים גם בשאלות של הגדרת תפקידים וסמכויות, שהם תפקידים קלאסיים לאנשי תעשיה וניהול (שם). רוב העבודה נעשתה בתחומים של אדמיניסטרציה ואינטגרציה (AI לפני אדיג'ס).

שנות השבעים הביאו תהפוכות כלכליות בהן קיצוץ תוכניות החלל ותחרות גוברת עם היפנים. היועצים הוסיפו לסל את נל"י (ניהול לפי יעדים)  ואת ה- Outplacement. שינויים נמשכים בשוק הביאו גם להתפתחות הקיטון הארגוני.

שנות השמונים הביאו עמם תחרות הולכת וגוברת של השוק, וההתפתחות חייבה ארגונים להסתכל לא רק לתוך פנים הארגון אלא גם אל מחוצה לו. התחומים שהתווספו היו: אסטרטגיה, ושביעות רצון לקוחות. המושג תרבות ארגונית הפך למרכזי. את התרומה הגדולה ביותר לתחום הביא שיין (Schein ,1985) שדיבר על הנחות יסוד בלתי מודעות בד"כ, שמביאות לערכים, שמתבטאים בתוצרים קונקרטיים כגון: דפוסי פעולה, סמלים וטקסים. מושגים נוספים היו מנהיגות מעצבת ( George McGregor Burns, 1978) לעומת מנהיגות מתגמלת, ולאחר מכן מנהיגות ממירה ועוד, TQM ואחרים.

שנות התשעים הביאו עימם את היבוא מהמזרח הרחוק את גישת ה"יינג והיאנג", הפרדוכסים המשלימים. מושגים שהופיעו: טווח קצר וארוך, סדר לעומת כאוס, גמישות לעומת יציבות, סיפוק צרכי בעלים לעומת סיפוק צרכי לקוחות ועוד. מושגים נוספים שנוספו ל"סל" הארגוני היו: למידה ארגונית (פיטר סנג'י, 1990), ניהול ידע, התערבויות קהילתיות (Large Group Intervention) ועוד.   

 וכך, אנחנו מדלגים לשנות האלפיים.

גישות בפיתוח ארגוני

    באתר  http://www.odportal.com/od/whatisod.htm  נוכל למצוא מבחר גישות לעניין הפיתוח הארגוני.

א.   אין הגדרה אחת לפיתוח ארגוני. המונח ארגון משמעותו התאגדות של אנשים ומשאבים כדי ליצור יחידה. המונח פיתוח במשמעותו הפשוטה מנדבר על שינוי וגדילה. באופן כזה ניתן לומר שפיתוח ארגוני הוא המעשה שמשנה אנשים וארגונים באופן חיובי. במובן הזה פעילויות של פיתוח ארגוני הן:    

•      פיתוח צוות

•       הערכה ואבחון ארגוני

•       פיתוח קריירות

•       e-learning

•       חניכה/אמון – coaching

•       חדשנות

•       פיתוח מנהיגות

•       ניהול כישרונות

•       ניהול שינויים

ב.         להלן 10 מההגדרות הקיימות:

 1.   Development Handbook &Human Resources Management - פ.א. הוא תהליך מתוכנן של פיתוח ארגון כך שיהיה אפקטיבי יותר בהשגת המטרות הנחשקות שלו.  

 2.   Jac Fitz-Enz   - פ.א. הוא התערבות שתוכננה וכוונה לשיפור הבריאות והאפקטיביות של היחיד והארגון. 

3.   אוניברסיטת קליפורניה - פ.א. הוא השדה והעשייה שממוקדים באספקטים שונים של חיי הארגון, כאלה שכוללים: תרבות, ערכים, מערכות והתנהגות. המטרה של פ.א. היא להגדיל את האפקטיביות והבריאות הארגונית באמצעות התערבויות מתוכננות ביחסים ובפעילויות. לרוב הפנייה לפיתוח ארגוני מתרחשת כאשר הארגון עובר שינוי.

4.   The OD Network - המטרה שלנו כבעלי מקצוע היא ללוות/להנחות תהליכים שבהם אנשים ומערכות אנושיות חיים ועובדים ביחד וזה לצד זה, לטובת התועלת ההדדית שלהם וה-well being.

5.   Organizational Development,[ French & Bell, 1991 - פ.א. הוא מאמץ ארוך טווח שמונחה ונתמך ע"י הנהלה בכירה, לצורך שיפור החזון הארגוני, העצמה, למידה, תהליכי פתרון בעיות – וזאת באמצעות ניהול מתמיד ומשתף של התרבות הארגונית – תוך דגש מיוחד על תפקיד המנחה/יועץ, יישום התיאוריה והטכנולוגיה של מדעי ההתנהגות, כולל action research])).

6.   US government office of Personnel Management - פ.א. הוא יישום של עקרונות ושיטות של מדעי ההתנהגות כדי להגדיל את האפקטיביות הארגונית.

7.   אוניברסיטת מסצ'וסטס - פ.א. הוא שדה ניהול שמתמקד בעזרה לארגונים לפתח את הפוטנציאל שלהם.

8.   Chicago OD Network - פ.א. הוא תהליך של שיפור ארגונים.

9.   ASTD American Society for Training and Development - פ.א. הוא תהליך מתוכנן של ארגון כך שישיג את המטרות שאליהן הוא שואף. זה שונה מפיתוח משאבי אנוש כיוון שאלה האחרונים ממוקדים בצמיחה אישית של אנשים בעוד שפ.א. מתמקד בפיתוח מבנים, מערכות ותהליכים בתוך הארגון שמשפרים את האפקטיביות שלו .

10. Richard Backert - פ.א. הוא מאמץ מתוכנן, כלל ארגוני ומנוהל מלמעלה, להגדיל את האפקטיביות והבריאות דרך התערבויות בתהליכים הארגוניים, תוך שימוש בידע של מדעי ההתנהגות.

ג.   אז מה צריך כדי להיות יועץ ארגוני טוב על פי אורי גלוסקינוס

1.   להיות דיאגנוסטיקן/מאבחן מעולה .

2.   בעל יכולת לפענח את הנחות היסוד של הארגון.

3.   להבין את הענף/המגזר שבו פועל הארגון, מי הם הכוחות ששומרים על היציבות (בולמים – הערה אישית: הרשיתי לעצמי להחליף את השם כיוון שב"בולמים" יש קונוטציה שלילית) ) ומי הכוחות שדורשים שינוי, וכיצד אפשר להגיע לתובנות ומסגור חדשים.

4.   לנהל דיאלוג עם לקוחות בגובה העיניים גם במישור האישי וגם במישור הקבוצתי.

5.   לחיות בעמימות, לאמץ גישות מזרחיות, ללמוד, ללמוד, ללמוד.

6.   ועוד .....

 מאחלת לכם חשיבה פורייה בעניין "במה אתם עוסקים".

דני גל ערך רשימה אישית על התפתחות עבודת היועץ העוסקת בשאלה "איך אנו עובדים עם ארגונים". מומלץ לקרוא כהשלמה.