מחוברות עובדים במגזר הציבורי- חלק 4: דעת גדולים- פיט סנג'י/ יניב אלטרס

בחלק זה אבקש להמשיך לנתח את הכיוונים והגישות שהצעתי בפרקים הקודמים דרך הפריזמה של חוקרי הניהול וההתנהגות הארגונית המובילים של זמננו. לאחר שבחנתי את הנושא דרך גישתו של פיטר דרוקר, אפנה כעת לניתוח באמצעות תורתו של פיטר סנג'י.

פיטר סנג'י והארגון הלומד

פיטר סנג'י הוא חוקר והוגה דעות מוביל בתחום הניהול, הידוע בעיקר בעבודתו על למידה ארגונית ובפיתוח המושג "הארגון הלומד". בספרו פורץ הדרך "הדיסציפלינה החמישית" (The Fifth Discipline), סנג'י מתאר את הארגון הלומד כמצב ארגוני שבו:

"מנהלים ועובדים מרחיבים ללא הרף את יכולתם ליצור את התוצאות שהם באמת רוצים, שבו מטפחים דפוסי חשיבה חדשים ומרחיבים, ובאמצעות למידה, שיפור והשתנות מתמדת הארגון מגיע לתוצאות יוצאות דופן."

לפי סנג'י, ארגון לומד מקדם חדשנות באמצעות חמש דיסציפלינות עיקריות: אמנות אישית, מודלים מנטליים, חזון משותף, למידת צוות וחשיבה מערכתית. דיסציפלינות אלו מאפשרות לארגון להתפתח, להסתגל ולשגשג בסביבה משתנה.

יישום עקרונות סנג'י לקידום מחוברות עובדים במגזר הציבורי

עבודתו של סנג'י על למידה ארגונית והארגון הלומד מציעה תובנות משמעותיות לגבי האופן שבו ארגונים במגזר הציבורי יכולים לטפח רמות גבוהות של מחוברות עובדים:

1. מצוינות אישית (Personal Mastery)

סנג'י מדגיש: "מחויבותו של הארגון ללמידה ויכולתו ללמוד אינם יכולים להיות גדולים יותר ממחויבותם ומיכולתם של אנשיו." מצוינות אישית מתייחסת לתהליך המתמשך של הבהרת ראייה אישית וחיזוק יכולות, תוך שמירה על מתח יצירתי בין החזון למציאות הנוכחית.

יישום במגזר הציבורי:

• יצירת מסלולי התפתחות אישית ומקצועית מותאמים לכל עובד

• הקצאת זמן ומשאבים ללמידה והתפתחות מתמדת

• עידוד עובדים לקחת יוזמה ואחריות על צמיחתם האישית

• זיהוי וטיפוח כישרונות וחוזקות ייחודיות

כפי שסנג'י מציין: "ארגון המאפשר לאנשיו ללמוד, לצמוח ולהשפיע, יהיה ארגון בו אנשים איכותיים רוצים לעבוד."

2. מודלים מנטליים (Mental Models)

סנג'י מגדיר מודלים מנטליים כ"הנחות, הכללות, או אפילו תמונות או דימויים מוטמעים היטב, המשפיעים על הצורה שבה אנו מבינים את העולם וכיצד אנו פועלים." במגזר הציבורי, מודלים מנטליים מושרשים עלולים להוביל לתפיסות מגבילות כגון "ככה זה תמיד היה" או "אי אפשר לשנות את המערכת".

יישום במגזר הציבורי:

• יצירת מנגנונים לזיהוי ואתגור הנחות יסוד מגבילות

• עידוד רפלקציה עמוקה על אופני חשיבה והתנהגות

• פיתוח תרבות של פתיחות לרעיונות חדשים

• הטמעת תהליכי "למידה מטעויות" ללא האשמה

  
  

בספרו, סנג'י כותב: "התהליך של למידה ארגונית מתחיל בחשיפת המודלים המנטליים הקיימים והנחות היסוד שמנחות את הפעולות שלנו, ובאתגור שלהם באופן שיטתי."

3. חזון משותף (Shared Vision)

סנג'י מדגיש את חשיבות החזון המשותף בבניית מחויבות ארגונית: "חזון משותף אינו רעיון. זוהי כוח עוצמתי בלבבות האנשים, כוח בעל עוצמה מרשימה... כאשר אנשים חולקים חזון אמיתי, הם קשורים יחד על ידי שאיפה משותפת."

יישום במגזר הציבורי:

• פיתוח חזון ארגוני משמעותי בשיתוף העובדים

• חיבור בין משימות יומיומיות לבין ערכים ומטרות ציבוריות רחבות

• שיתוף סיפורי הצלחה המדגימים את השפעת העבודה על הציבור

• מתן במה לעובדים לשתף כיצד עבודתם מקדמת את החזון הארגוני

  
  

4. למידת צוות (Team Learning)

"יחידת הלמידה הבסיסית בארגונים מודרניים היא הצוות, לא היחיד," טוען סנג'י. למידת צוות משמעותית כרוכה ביכולת להשיל את האגו ואת התפיסות המגבילות של כל אחד מן החברים בצוות ולקדם תרבות של דיאלוג.

יישום במגזר הציבורי:

• יצירת מרחבים בטוחים לדיאלוג פתוח ושיתוף ידע

• פיתוח מנגנונים לשיתוף פעולה חוצה-מחלקות ותחומים

• הטמעת תהליכי למידה קולקטיבית ורפלקציה משותפת

• עידוד קהילות פרקטיקה פנים-ארגוניות

  
  

סנג'י מציין: "דיאלוג אמיתי תלוי ביכולת של חברי הצוות להשעות את הנחותיהם ולהיכנס למרחב של חשיבה משותפת."

5. חשיבה מערכתית (Systems Thinking)

זו ה"דיסציפלינה החמישית" שמשלבת את כל האחרות. חשיבה מערכתית מסייעת לעובדים להבין כיצד עבודתם משתלבת בהקשר הארגוני הרחב ותורמת לטובת הציבור.

יישום במגזר הציבורי:

• פיתוח מודעות לקשרים ויחסי הגומלין בין יחידות ותהליכים שונים

• יצירת מנגנונים להבנת ההשפעות הרחבות של פעולות והחלטות

• חשיפת עובדים למידע על השפעת עבודתם על הציבור

• הצגת "התמונה השלמה" באופן נגיש לכל הדרגים

  
  

סנג'י מדגיש: "חשיבה מערכתית היא מסגרת קונספטואלית, גוף ידע וכלים שפותחו כדי לראות את הדפוסים השלמים בבהירות, ולעזור לנו לראות כיצד לשנות אותם ביעילות."

מן התיאוריה למעשה: יישום הלכה למעשה במגזר הציבורי

כדי ליישם את עקרונות הארגון הלומד של סנג'י במגזר הציבורי ולקדם מחוברות עובדים, ניתן לנקוט במספר צעדים מעשיים:

1. תקשורת פנים-ארגונית חכמה - יצירת מערכות תקשורת רב-כיווניות המאפשרות זרימת מידע ורעיונות בין כל דרגי הארגון. כפי שסנג'י מדגיש בספרו, "תקשורת אינה רק העברת מידע, אלא יצירת משמעות משותפת."

2. שקיפות והנגשת מידע - חשיפת עובדים, במיוחד עובדי מטה שאינם בקשר ישיר עם הציבור, למידע אודות ההשפעה של עבודתם על האזרחים. סנג'י מציין כי "ראיית ההשפעה של עבודתנו מספקת את אחד המניעים העמוקים ביותר ללמידה."

3. יצירת צוותי חשיבה ופעולה חוצי-ארגון - עידוד שיתופי פעולה בין מחלקות ויחידות שונות לצורך פתרון בעיות, חדשנות ולמידה. סנג'י מאמין כי "הגיוון בפרספקטיבות הוא המפתח לחדשנות."

4. פיתוח תרבות של ניסוי ולמידה - יצירת מרחבים בטוחים לניסוי ולמידה מטעויות. כפי שסנג'י מציין, "הארגונים היחידים שישרדו הם אלה שיוכלו לטפח את היכולת של אנשיהם ללמוד."

5. אימוץ גישה של למידה מתמדת - הטמעת פרקטיקות של רפלקציה, משוב ולמידה מתמשכת בכל רמות הארגון. סנג'י מדגיש כי "בטווח הארוך, יכולת הלמידה הארגונית עשויה להיות היתרון התחרותי היחיד."

כפי שסנג'י יטען, המפתח להשגת מחוברות גבוהה של עובדים במגזר הציבורי הוא יצירת תרבות ארגונית המעריכה למידה וצמיחה, מעודדת תקשורת פתוחה ושיתוף פעולה, תומכת בהתפתחות אישית ומקצועית, ומחברת עובדים אל תחושת הייעוד וההשפעה של עבודתם על הציבור.

במגזר הציבורי, שבו היכולת לתמרץ כלכלית היא מוגבלת, תחושת המשמעות והעשייה לטובת הכלל (המהווה את הבסיס למושג PSM - Public Sector Motivation) היא המנוף העיקרי לקידום מחוברות עובדים.

באמצעות יישום עקרונות הארגון הלומד, ארגוני המגזר הציבורי יכולים ליצור סביבה המטפחת מחוברות עמוקה, המניבה בתורה שירות איכותי יותר לציבור ותחושת סיפוק גדולה יותר לעובדים.

יניב אלטרס- יועץ ארגוני