top of page

עקרון הרציפות-חזרה לעבודה לאחר מגפת הקורונה

הביטוי "חזרה לשגרה" מעורר התנגדות בקרב רבים הטוענים, במידה לא מבוטלת של צדק כי השגרה שהייתה לא תחזור במהרה וייתכן שחלקה עבר זמנה. לצד זאת חוזרים חברי הארגונים במדורג לארגוניהם- חברות, מפעלים ומוסדות. המאמר מציע התערבות ממוקדת ופשוטה לקליטת העובדים לאחר תקופה ארוכת ימים שמלווה בחוויות. בבסיס ההצעה עומד עקרון הרציפות שמכוון לגשר מעל קטיעה. של שגרה. המאמר מתאים את העקרון למאפייני משבר הקורונה.





לצפייה בוובינר 





עיקרון הרציפות - טבלת אבחון והתערבות על פי רצפים


הרצף

שאלות מרכזיות לאבחון

נקודות עקרוניות להתערבות

הרצף הקוגניטיבי- מתייחס למידע ולהבנת האירוע. התהליך יכול להתבצע בשיחת מנהל או בשיחה קבוצתית  שמטרתה לבנות תמונה קבוצתית עם מעט ככל הניתן של פערי מידע.

 

  • מה יודעים על התקופה? איזה מידע חסר?

  • באיזו מידה מבינים את מה שקרה ומה עומד לקרות.

  • באיזו מידה יש הסכמה לאופן בו התנהל הארגון.

  • באיזו מידה קיים אמון לגבי דרך הטיפול של הארגון במקרה משבר נוסף?

 

  • גיבוש תמונה ארגונית משותפת לתקופה שהייתה (מחלקתית וכלל ארגונית).

  • שידור אופטימיות להמשך.

  • מסירת מידע מלא על מה שהיה, השיקולים להחלטות והמשמעויות הארגוניות של המצב הנוכחי.

  • ציון הנקודות בהן היטיב הארגון לתפקד.

הרצף המנהיגותי- בשגרה נזקק המנהל לעיתים רחוקות לכישורי המנהיגות שלו אך בעת משבר ולאחריו נזקק המנהל לכישוריו המנהיגותיים. דווקא בעת הזו עלול המנהל להיות טרוד בענייני הנהלה ומנהלה הקשורים לעומס של חזרה לשגרה ולכן יש חשיבות באזכור התפקיד המנהיגותי שלו. המנהיגות אמורה לייצג את הגבולות, הנורמות והכיוונים שאליהם מכוון הארגון.

 

  • מה מעמדו של המנהל בעיני עובדיו?

  • באיזו מידה פנוי המנהל לטפל בעובדים שהמשיכו לעבוד ואלו החוזרים לעבודה?

  • באיזו מידה יש למנהל זמן לטפל בעובדים שהמשיכו לעבוד ואלו החוזרים לעבודה?

  • כיצד מתמודד המנהל עצמו במשימות עקב החזרה של העובדים?

  • האם המנהל יודע להכיל חזרה מדורגת של עובדים?

  • מתן דוגמה אישית (מה חדש?)

  • המנהלים יגדירו במדויק את המשימות וחלוקת העבודה בין העובדים. במקומות מוגדרים ידגישו את המשימות האישיות של כל עובד.

  • המנהלים ירבו להיות בקרבת העובדים וינהלו שיחות לא פורמליות עימם.

  • בזמן שייקבע לאחר החזרה יקיימו המנהלים שיחה פורמלית לסיכום החזרה לעבודה.

הרצף התפקודי- בזמן המשבר הייתה האנרגיה של הארגון מופנית להתמודדות וכעת יש צורך להחזיר את המיקוד לעשייה הארגונית. עיקרון מנחה הוא שידור ציפיות ברורות להמשך. הדגשת נורמות התנהגות שהיו מקובלות לפני המשבר, סטנדרטים של ביצוע וכדו'... איחוי הרצף התפקודי נועד לגייס אמון מחודש של הפרט בעצמו, בחבריו ובמערכת.

 

  • האם חלו שינויים בארגון כתוצא מהמשבר? אם כן, אלו?

  • מה השגרה הארגונית? האם חל בה שינוי?

  • האם חלו שינויים בנורמות ההתנהגות, לטובה או לרעה?

  • האם הרוח הארגונית השתנתה ואם כן לטובה או לרעה?

  • האם חל שינוי ברמת הציניות בארגון?

  • משימתיות- הגדרה ברורה של משימות ומעקב אחר ביצוע.

  • שמירה על מסגרת כללי התנהגות ונורמות ביצוע.

  • אחידות ורציפות במסרי ההנהלה.

  • הגדרת יעדים לטווח הקצר.

 

הרצף הרגשי-     זהו התהליך במסגרתו מעבד היחיד ומעבד הארגון את אירוע שקטע את הרצף. התהליך יכול לכלול פרידה, אבל, כעס ופחד. הרצף הרגשי נועד לגייס מחדש את תעצומות הנפש האישיות והארגוניות לטובת המשך הפעילות.

 

  • האם יש ריבוי של האשמות בארגון?

  • האם מרבים להזכיר את המשבר לצורך וגם שלא לצורך? 

  • האם חל שינוי לרעה בכמות החיכוכים הבינאישיים?

  • אפשור של הבעת רגשות  בקרב העובדים ובשיחות אחד על אחד(השהיית הציניות)

  • שיחה עם העובדים בקבוצה שמאפשרת הבעת רגשות.

  • לעיתים ובתנאים מסוימים רצוי לעשות עיבוד מובנה של החוויה (שיחה מאורגנת- Debriefing) ולשם כך נחוץ איש מקצוע .




לחצו לקריאת מאמר נוסף של אבי בורגר בנושא  מודל עיקרון הרציפות - חזרה לפעילות בארגון עם שוך מגפת הקורונה



Comments

Rated 0 out of 5 stars.
No ratings yet
Add a rating
bottom of page