ב
מאמר זה אני רוצה להציג את תפסתי שהתגבשה ב-40 השנים שאני עוסק בנושא בתחום היצירתיות האישית ופיתוח היצירתיות בארגונים. כל הגישות, הכלים והטיפים לא מספיקים לקידום היצירתיות אם לא קיימים התנאים ההכרחיים ליצירתיות בארגון. השאיפה שלי שעובד במגוון המגזרים וסוגי בארגונים, יציע ולו רעיון אחד מוצלח בשנה ויישם אותו.
יעקב ויטנברג
מסתורי החשיבה
שנים רבות עקבתי אחר אנשים יצירתיים במיוחד ואחרי ממציאים, להבין את מסתורי החשיבה היצירתית והתפרצותה. חלקם הגדול לא היה מודע כלל לפוטנציאל היצירתי שלהם. כך לדוגמה, באחת הסדנאות שלי ליצירתיות בשנות ה-70 בלט במיוחד אחד המשתתפים. הוא מצא פתרונות ייחודים ויצירתיים במיוחד לבעיות שהוצגו, וגילה במהלך הסדנה את הפוטנציאל שהיה חבוי אצלו. הארגון בו עבד עד אז לא יצר את התנאים שיצירתיות זו תפרוץ מהכוח אל הפועל, ובכל זאת במרוצת הזמן הוא הצליח לקדם בארגון כמה רעיונות יצירתיים. לאחר תקופה קצרה עזב לקרירה מפוארת של יזמות והמצאות, והפך לאחד מהממציאים המוערכים בעולם. המסר המרכזי שעולה מהסיפור, הוא שבהינתן התנאים הנדרשים, עובדים רבים מגלים עצמם כיצירתיים.
מושגי מפתח
כדי לדון בנושא היצירתית בשדה הארגוני, ראוי לחדד כמה מושגי מפתח ליצירת שפה משותפת.
ראשית, נגדיר יצירתיות כהפקת רעיונות חדשים שלא קיימים לענות על צורך מסוים. מושג נלווה הוא חדשנות, שמהווה יישום של רעיונות יצירתיים. המושג השלישי הוא יזמות, בבחינת זיהוי הזדמנות לקידום פעילות כלשהי ולאו דווקא חדשנית.
מרבית הילדים חושבים שהם יצירתיים מאוד והם אכן כאלה, ואילו מנגד, מרבית המבוגרים חושבים שאינם יצירתיים כלל. ב-50 השנים האחרונות נכתב רבות על יצירתיות מכל היבט אפשרי: מדוע היא כה חשובה בעידן הנוכחי, מה כוללת היצירתיות, אילו גישות וכלים מעודדים יצירתיות, מה הם החסמים ליצירתיות, פיתוח יצירתיות ב"תוך" ו"מחוץ לקופסה", הקשר בין יצירתיות לחדשנות, יצירתיות מהמח הימני והשמאלי, אישיותו של האדם היצירתי, התהליך היצירתי, שלבי תהליך היצירתיות, מדידה והערכת היצירתיות ועוד. כל אלה מאפשרים הבנה טובה יותר של החשיבה היצירתית ופתוחה אך ללא התנאים הנדרשים ליצירתיות היא לא תתרחב ותתפשט ברחבי הארגון.
התנאים ליצירתיות ומדוע העובד הישראלי יצירתי בעיקר מחוץ לעבודה?
דמיינו מה היה קורה בארגון שבו 1000 עובדים עם אלף רעיונות מיושמים. וכעת בחזרה למציאות עגומה יותר ,בסקר שביצעתי עם עמית בארגונים ציבוריים ועסקיים גדולים בתחום השירותים גלינו ש-1000 עובדים מגישים בממוצע 5 הצעות שיפור בכתב בשנה. כלומר יתכן שעובד יידרש להישאר בארגון 200 שנה בממוצע כדי שיהגה רעיון אחד בנתיבי הארגון הפורמליים -אכן קרירה ארוכה...
הממצאים האלו מעלים שאלות - האם ״הראש היצירתי״ קיים רק בקרב ההנהלה והעובדים הבכירים? האם העובד הישראלי יצירתי רק מחוץ לעבודה? כמה מתסכל לגלות בארגונים רבים ש״רק למנהל מותר לחשוב״, ״אסור אצלנו לטעות״, ״כבר הצעתי פעם אך דחו זאת" או "את ההצעות האחרות יישמו״. ציטוטים אלו מיוחסים למתרחש במגזרים שלמים להוציא את מגזר הייטק. שמחתי לגלות אבחנה פשוטה אך מאוד מעניינת של השחקן והקומיקאי המצליח גון קליז. בהרצאה שנשא על יצירתיות בניהול, הוא מבחין בין שני מצבים בהם מתפקדים אנשים בעבודה: מצב פתוח ומצב סגור.
מצב סגור הוא מצב של שגרה בעבודה, לחץ, אין זמן בעיקר לחשיבה, ואנחנו נמצאים במרוץ אינטנסיבי, בפיגור תמידי של זמן לחשוב ולקבל החלטות במהירות.
קשה מאד במצב זה לפתח יצירתיות וליישמה. מצב סגור יעיל למימוש מהיר של החלטה שכבר התקבלה. השהיית ההחלטה של הפתרון יוצרת תסיסה פנימית, מתח, אי וודאות. יש רצון להיפטר מאי הנוחות ומקבלת ההחלטה, לא מכיוון שזאת ההחלטה הטובה ביותר אלא משום שהיא מרגיעה אותנו וגורמת לנו להרגיש טוב יותר. החלטות מהירות חונקות יצירתיות והופכים אותנו ליותר רשמיים ולכאורה ״רציניים״. ״התהליך היצירתי לא יכול להיות מונע על ידי פקודה, רצון הממונים או הנחייה מלמעלה - ״אני מבקש שתהיו יצירתיים״.
אנחנו יצירתיים אך לא בכל מצב – אפיזודות שלא שוכחים
היצירתיות בדרך כלל פורצת כאשר המוח נמצא במנוחה והדמיון פועל חופשי. שני אירועים שחוויתי מדגימים זאת. לפני מספר שנים הזמין אותי קצין בכיר להעביר לפקודיו סדנה על חשיבה יצירתית סביב סוגיה מבצעית שהייתה על סדר היום. כדרכי הגעתי 30 דקות קודם לכן וביקשתי לראות את ״תיבת ההצעות ״ הקיימת בכל בסיס לפי חוקי מטכ"ל. הקצין הבכיר הופתע קצת מבקשתי וניסה למלאה. התברר שהמפתח לתיבה לא נמצא תחילה, אלא רק לאחר כמה גערות. בחיל ורעד כולם התבוננו בפתיחת תיבת ההצעות. זזתי אחורה. "למה אתה זז אחורה שאל הבכיר"? עניתי כדי שלא אפגע מזרם הרעיונות. בתוך התיבה נמצא רק פתק של נייר מסטיק מקופל. העומדים מסביב היו במבוכה, הרגעתי, פתק קטן יכול שיש בו רעיון גדול ומשמעותי. בפתק היה ״הרס״ר הוא בן .......״. התחלנו את הסדנה ובמהלכה המשתתפים העלו רעיונות יישומים רבים.
הבכיר רווה נחת מפקודיו וציין עד כמה הופתע משפע הרעיונות והפתרונות. שנינו הבנו את הפער הקיים בין תיבת ההצעות שאינה מזמינה לבין הפוטנציאל הרב של פיקודיו שהבשיל.
התנאים המשוחררים בסדנה יצרו את ״המצב הפתוח״ שאפשר זאת, מצב שיוסבר להלן במקרה נוסף שליוותי. הסיפור השני קשור באחד ממשרדי הממשלה הגדולים. סגן המנהל הכללי ציין בפני בתסכול רב כי על אף שקיים בתקשיר עובדי המדינה פרק שלם העוסק בהצעות ייעול ושיפור, לרבות פרסים כספיים מכובדים, לא מגיעים אליו כלל הצעות. יחד עם עמית שלי ישבנו בחדר ליד הכניסה לבניין המשרד ״וצדנו״ [ראו 'מנגנון הציידים' – 3] רבים מהעובדים שהסכימו להקדיש לנו כמה דקות בגלל סקרנותם. שאלנו אותם האם יש לו או לה רעיון כלשהו לשיפור. מרביתם שיתפו, ואף לא רק רעיון אחד. לאחר שעתיים חזרנו אל סגן המנהל עם 50 רעיונות. כמו בכל התפלגות נורמלית חלקם היו מצוינים, חלקם טובים וחלקם חסרי ערך, אך העידו על רצון סמוי להציע ולשפר. ושוב המסקנה העולה שאנחנו זקוקים ל״מצב הפתוח״ ולתנאים שיעודדו ויאפשרו ליצירתיות לפרוץ.
המצב הפתוח הוא מצב רגוע. יש לנו את כל הזמן להרהר, להתרווח, להשתמש בהומור, להסתכל בפרספקטיבה רחבה יותר. קבלת ההחלטות במצב הפתוח היא איטית יותר ומעמיקה. כדי לקדם יצירתיות עלינו להיכנס למצב רוח מיוחד שיאפשר לנו פעולה בדרך אחרת. מדובר במצבי משחק ודמיון, שם ישנה נוצרת פתיחות.
במצב הפתוח מופעל הפרופסור הקטן שלנו הפועל דרך האינטואיציה. הוא מדמיין, מפנטז, אוהב לשחק עם רעיונות ללא קשר למנת משכל או כשרון מוקדם. ״לקחת נושא, שאלה או תחושה, גחמה, רעיון ולהפיץ אותו, לשבור אותו, להרכיב אותו מחדש, לנגן מהסוף להתחלה, להמריא אתו גבוה ככל האפשר אל מחוץ לטווח הראיה בלי להירתע״ [גאמינג 12]. במחקר באוניברסיטת ייל התברר שמטופלים על ידי חלומות בהקיץ הראו הסרת חסמים ליצירתיות יותר מקבוצות שקיימו דיון רציונלי.
״קל לעשות דברים טריוויאליים דחופים (מצב סגור) מאשר לעשות דברים חשובים שאינם דחופים כמו לחשוב (״מצב פתוח). אנשים שהגיעו לפתרונות יותר יצירתיים וספונטניים ״שחקו" עם הבעיות הרבה לפני שניסו לפתור אותן. היו מוכנים לסבול את אי הנוחות והחרדה לפני הגעה לפתרון. אנשים יצירתיים למדו לסבול את אי הנוחות הרבה לאורך יותר זמן. הם משקיעים יותר זמן ולכן יותר יצירתיים״.
הצעות ורעיונות לשפור בעבודה אישית עצמית ובנתיבי הארגון הפורמליים
עובדים בדרך כלל פועלים ב-2 דרכים לקידום רעיונות והצעות לשפור. האחת, בעבודה אישית עצמית בלבד ללא שימוש במערכת הפורמלית, הממונים או אחרים להגשת הצעות. העובד נתקל בבעיה, משקיע מחשבה, מגיע לפתרונות ראויים מיישם אותם בעצמו וממשיך בשקט בעבודתו הרחק מאורות הזרקורים. הוא בדרך כלל שומר את הרעיונות לעצמו או לסביבתו הקרובה. הדרך השנייה, היא באמצעות הצעות בנתיבי הארגון הפורמליים, כלומר הגשה הרעיון או ההצעה בכתב של העובד לפי נוהל מסודר. המלצת הממונה והבאת הרעיון-ההצעה לוועדה. הועדה פועלת על פי קריטריונים ובודקת את ההצעה אם היא ראויה, תהליך שיכול להמשך הרבה זמן. בחירת ההצעות הראויות ותגמול כזה או אחר על הרעיון ו\או על יישומו.
ארגונים ציבוריים ועסקיים גדולים רבים, המנגנונים הממוסדים לטיפוח הצעות ייעול ופיתוח פועלים, כגון ועדות ייעול וחסכון, פרסי ייעול, תחרות העובד המצטיין, תיבת הצעות, הגיעו לשחיקה עד כדי חוסר רלוונטיות. תיבת ההצעות ריקה, עובדים לא מגישים הצעות ייעול, כבר אין ״מתנדבים״ לפרס העובד המצטיין. מחפשים את ״הראוי״ עם הוועד במאמץ רב, ונבחרים בדרך כלל עובדים ותיקים ש״תורם הגיע״. בדרך כלל בארגונים גדולים קשה לשמור על תרבות של פתיחות ליצירתיות מאשר בארגונים קטנים כי יש בהם יותר ביורוקרטיה והקפדה על ההיררכיה.
בית המוח הארגוני כחממה לקידום היצירתיות
על פי ניסיוני, כפי שגם עולה מהספרות המקצועית, מצביעים על קשר בין תנאים פיזיים ואחרים לבין עידוד החשיבה היצירתית. עובדים פועלים תמיד בתוך הקשר מסוים. בסביבה כלשהי ישנה סביבת עבודה שמעודדת הפקת רעיונות חדשים ומסייעת ביישומם. מאידך קיימת סביבה שאינה. [10 ,11, 7, מנגנוני ״מרחב מוגן״, ״הייד פארק״, ״דלת פתוחה״]. יצירתיות וחדשנות אינן תולדה רק של כישורים אישיים, כלים או אימון. לכן פיתחתי את המושג״ בית המוח״ . בספרי ״רב רעיון מיצירתיות אישית לחדשנות ארגונית״ [ 2] הושם דגש על תרומתם של מרחבים מושקעים בארגון המשרים רוגע ונינוחות, עשירים בגירויים הפונים לחושים רבים. חשיבה בכלל ויצירתיות בפרט משתמשת בגירוי של החושים השונים: ראיה, שמיעה, מישוש, ריח וטעם. רוב חללי העבודה במגזר הציבורי וגם בעסקי בשונה מהייטק נתפסים כמשעממים, צפופים ואפרוריים. כך גם חדרי הישיבות, שאמורים לשמש כאתר החשיבה וקבלת ההחלטות בארגון. חדרים בעלי צורה מרובעת נטולת דמיון ואביזרים המעוררים השראה וחשיבה. מתוך רצון להשתמש בסביבה הפיסית ליצירת אוירה המעודדת יצירתיות נולד רעיון ״בית המוח״. ״בית המוח ״הוא אתר פיסי מעוצב בידי אדריכלים, אנשי הנדסת אנוש, מחשוב, פסיכולוגים ומומחים לחוויות רב חושיות. בית המוח חוסך את הצורך להתנתק באופן מוחלט ממקום העבודה ולצאת למקומות מרגיעים ומפיגים. בבית המוח פינת משחקים ואביזרים. תאוריות המשחק מדגישים אלמנטים של למידה בתנאים מוגנים, הרפתקנות, וסקרנות. זוהי התייחסות ישירה אל ההומו לודוס- HOMO LUDUS-האדם המשחק שבתוכנו. ידוע כי המשחק הוא פורקן של רגשות, ובכוחו ליצור התלהבות, להביא לסיפוק מעצם סיטואצית המשחק: שימוש בבובות, תחפושות תיאטרון, משחקי שולחן, קלפים ועוד. ראה למשל מ.רדכי מאירוביץ-ראית שחקת הבנת [13].4
מרחבי עבודה מושקעים מזמינים יצירתיות
הסביבה הפיסית והחברתית הן התגלמות רבות עוצמה של התרבות הארגונית. גודלם וצורתם של מרחבי העבודה, תצורת הרהיטים והציוד, איכות התאורה, המרקמים והצבעים, כל אלה יוצרים אוירה שיכולה לעודד או לדכא יצירתיות. יותר מחקרים בשנים האחרונות של ״פסיכולוגיה סביבתית״ ו״הנדסת אנוש קוגניטיבית״ מצביעים על כך. עדיין נמצא בעיקר בארגונים ציבוריים מרחבים ומבנים משרדיים שמקורם בדגמי העבודה של המאה הקודמת. סביבות כאלה אינן מעוררות את הדמיון, היצירתיות והחדשנות. במיוחד בימים אלה שהיטשטשו הגבולות בין הבית והמשרד, העבודה, הבילוי והפנאי האישי, הדרישה מהעובדים ממשיכה עדיין להיות לביצוע יעיל של: מטלות, הגברת הפריון, היעילות והביצוע - כלומר ברוח המצב הסגור. חשוב לאפשר לעובדים לשוות צביון אישי לסביבת עבודתם בדרכים שנראות להם מועילות לעבודה היצירתית. במקום שיש חשיבות לעבודת צוות יש צורך במרחבים מתאימים לכך.
צא ולמד שארגונים נוטים להיות עיוורים למטען העצום של פוטנציאל היצירתיות הטמון בהון האנושי שלהם עצמם-״האוצר האבוד״[2].
ללא תנאים ליצירתיות תרומת גישות וכלים לעידוד היצירתיות מוגבלת
תנאי הכרחי אך לא מספיק לקידום יצירתיות הוא קיום התנאים המאפשרים זאת. כאשר הם קיימים כל הגישות, הכלים, המנגנונים לקידום יצירתיות הרבים הקיימים יכולים לתרום הלכה למעשה. סדנה ליצירתיות כזו או אחרת המקנה כלים תתקשה להגדיל רעיונות והצעות לשיפור וליישמם במקום העבודה, עשויה עם כל הצער בדבר להפוך ״לבידור חינוכי״ מהנה לא מזיק. ללא קיומם של התנאים הנדרשים לכך במקום העבודה ההשפעה על מדדי היצירתיות האישית של הצוות והארגון, לא ישתפרו [1].
כדי להכיר ולהבין את הגורמים שמסייעים לנו להיות ״במצב פתוח" המאפשר יצירתיות חשוב גם להכיר את הגורמים הבולמים יצירתיות אצל העובד הישראלי. הכרתם מסייעת להפכם מכוח בולם יצירתיות לדוחף ליצירתיות. לדוגמה אם קיים מחיר גבוה לטעויות בארגון חשוב להפוך זאת ליצירת תרבות שבה ניסוי וטעיה מחוזקים. ראו מנגנון ״על קרן הצבי״ [5], לפיו עובדים רבים שמאד יצירתיים מחוץ לעבודה, פחות יצירתיים בעבודה. לכן חשוב ליצור את התנאים המתאימים.
מה בולם עובד מלהציע רעיונות לשיפור?
אפשר למנות 12 חסמים שמונעים מהעובד לממש את היצירתיות שיתכן כי טבועה בו.
1. העדר תנאים לעידוד היצירתיות
2. חוסר פירגון מעמיתים ואחרים ותגובות לאיום גלוי או סמוי של עובדים אחרים- ״מה הם כבר יודעים.. מי ביקש מהם.. מי הוא שיגיד לי...״
3. צנזורה עצמית – חשש שיצחקו עלי, ישפילו אותי, כמו גם חשש מנטילת סיכון וביצוע טעויות.
4. מרבית האנשים לא מייחסים לעצמם כבעלי משאב של יצירתיות - יצירתיות מחייבת, לא רוצים לאכזב את הממונה ואחרים.
5. הנהלה מנותקת -חוסר התייחסות לרעיונות בעבר, לא משקיעה בתנאים המאפשרים ליצירתיות לפרוץ.
6. העדר הזדמנויות, מצבים וסקרנות
7.המחיר הגבוה של ניסוי וטעיה
8. פחד מכישלון.
9. הציפיה בארגון לדפוס של קונפורמיות וחשש מקריאת תגר.
10. חוסר ידע, שיטות, תרגול ואימון.
11. העדר זמן להשקעה בתהליכים הדורשים הבשלה.
12. העדר תגמולים כספיים ושאינם כספיים מתאימים לעודד מציעים.
במה עובד ישראלי מעוניין?
ראשית, מניסיוני למדתי כי העובד הישראלי בעיקר שואף כי יישמו הרעיונות שלו. ניכר כי זה חשוב לו אף יותר לעובד מפרס כספי או אחר, כך על פי סקרים שביצענו בארגונים.
כמו כן, העובד הישראלי מעוניין בעצמו והישגיו-החשוב הוא עצמו. הדוניזם ופינוק לצד תחושת הזכות והבעלות. חשוב לו מאד לא לצאת פראייר.
- לבסוף העובד הישראלי זקוק לבמה להציג הישגים, להשתייך לאיכותיים, לחושבים [ראה ״מועדון הרעיונאים״ [8] להיות מוערך בדמוי חיובי, לחוש מיוחד ומשמעותי [ויקטור פרנקל] להיות במרכז העניינים והזרקורים. להיתפס כחסכן, משפיע ומעורב. לקבל משוב והתייחסות מהירה להצעותיו, בבחינת ״אני מדבר משמע אני קיים.״
סיכום: תנאים בעבודה מקדמי יצירתיות
זמן: נדרש זמן ולעיתים זמן רב, להפיכת הסערה המוחית למשהו ממשי. זו הנקודה שבה רבים מהרעיונות הגדולים שוקעים באבק. הישגים יצירתיים דורשים יגע ואימון. או כפי שתומס אדיסון ניסח זאת ״המעשה הגאוני מורכב מ-99% זיעה ו-1% של השראה״. כל זה בהתמדה ועקשנות. ומאסלו מוסיף ״ההבדל בין ההשראה הראשונית לבין המוצר-שירות הסופי היא כמות מבהילה של עבודה קשה, משמעת, ואימון״. כך למשל מלחינים במוסיקה לא הגיעו לשיאם בטרם השקיעו 25 שנים של עבודה[35]. הזמן נדרש לכל השלבים החל משלב ההכנה, דרך שלב הדגירה, ההשראה והאימות. הזמן נדרש לעבד את חומרי הגלם מהעבר הרחוק והקרוב, ״מאחורי הקלעים״ של החשיבה. להקדיש זמן לגלישה באתרים מעוררי יצירתיות. הנהלה צריכה להבין שחשוב לתת לעובד זמן לחשוב על רעיונות והצעות.
מרחב: היוצר חוויות באמצעות: שנויים חזותיים-שנוי צבעים, משחק עם הרוחק, העומק, חדות תמונות, ניגודים בין כהה ללבן שנוי תנועה, גוון, מהירות, שמיעה, תנועה, תפיסות ריח וטעם. דה וינצי- כאשר הוא היה נטול השראה או תקוע היה מביט בקיר שבו שפע של סדקים וכתמים, או בתצורות העננים, כך ראה צורות ועצמים שונים שגירו דמיונו. בשנים האחרונות יותר משרדים מכירים בהשפעה עיצוב המרחבים האישיים והצוותים על יצירתיות ומצב הרוח. שימוש בצבעים עזים ואף מנוגדים, טקסטורות חדשות וגופי תאורה מעניינים, ריהוט ביתי מפנק, כורסאות ופופים. כך למשל בחברת גוגל אפשר למצוא עיצובים ״משוגעים״, ויזואליות ומרחבי עבודה אסתטיים. חללים סוריאליסטים אך מפנקים, שימוש בחומרים אקולוגיים וממחזרים וצמחיה. יש שהמשרדים הופכים למגרש משחקים אחד גדול שבו זה לצד זה, חדרי ישיבות קטנים, חדרי משחקים, חדרי כושר, מגלשות חדרי ביליארד, קירות טיפוס, נדנדות, ערסלים, OUT DOOR פנים ארגוני היוצר מקום עבודה מהנה ומאתגר. צורך באיזון עדין בין סביבה מגרה ומפרה ללא הגזמה של רעשים ויזואליים כדי לאפשר רוגע וריכוז.
שימוש בכל החושים-חשוב שהתנאים יאפשרו ניצול של כל החושים שלנו. מתברר שאפילו לריחות יש השפעות שונות על המוח שמשפיעות מאד על כתיבה וציור.
הומור ומשחק-מחקרים מלמדים אותנו כי הומור מכניס אותנו למצב רוח שמעורר חשיבה יצירתית .הוא מחייב חשיבה מסוגים שונים. למשל מחברים בין שני עצמים לא קשורים ומקבלים בין היתר מוצרים מצחיקים ומעוררים. ההומור מותח את המחשבה. הבנת בדיחה שוברת את הדפוס לקראת חשיבה אחרת. ההומור מאפשר לנו לקחת דברים בפחות רצינות. אם נוכל לצחוק על משהו יש יותר סיכוי שנוכל לערער על החוקים הנותנים לאותו משהו את ההכשר שלו. יש קשר קרוב בין הא –הא של ההומור לבין ה״ אהה ״ של הגלוי. כשאנו משחקים אנחנו נותנים לעצמנו היתר לנסות גישות אחרות מבלי לחשוש מעונש. ברגעים אלה מנגנוני ההגנה רדומים, המנעולים השכליים רפויים. אין דאגה גדולה מדי לכללים. המשחק יוצר כיף-אחד המניעים החזקים ביותר ליצירתיות.. סביבת עבודה כיפית מפרה ליצירתיות. כיף הוא דבר מדבק להפקת רעיונות. משחק מחשבה יכול להיות: אתגר ויזואלי, חידה או בעיה, צעצוע, חפץ אומנותי קטע שיחה או מבנה תלת ממדי. המשחק צריך להכניס אותנו להלך מחשבה ״תהיו סקרניים יותר, אינטואיטיביים יותר ותהינו״.
אלכוהול- מבין ששת האמריקאים שקיבלו פרס נובל לספרות ארבעה היו אלכוהוליסטים. אלכוהול משתיק את המבקר בתוך עצמו. הסופר המינגויי נהג לומר ״שאדם צריך לכתוב שיכור ולערוך פיקח״. בתרבות הפופולרית קיים ויכוח האם ״הליכה בדרך הישר״ ודיכוי יצרים פוגעים ביצירתיות או שזה רק מיתוס שנועד לתרץ התנהגות פרועה. בעצם אדם מוכשר ובעל מוטיבציה יכול להיות יצירתי גם כשהוא בשליטה מלאה.
סביבת עבודה פחות היררכית-יש בה סובלנות רבה יותר לטעויות ומאפשרת חיפוש יוזמות, לימוד ומחקר.
איזון נכון בין סדר ואי סדר -מערך כללים וסדר ארגוני, חופש ביטוי וסובלנות לרעיונות ולפעולות שנראות לכאורה חריגים. מצד אחד שיטתיות ומצד שני אלתור יצירתי. יוצר מעין מתח דיאלקטי מעורר יצירתיות.
סובלנות לעמימות - הביטויים הישראליים הקלסיים:״יהיה בסדר״, ״סמוך״, הם ביטויים לסובלנות ולעמימות.
ערכים -כמו אינדיבידואליזם, מחזק יצירתיות, יש החושבים דווקא קולקטיביזם מחזק יצירתיות בעבודת צוות ושיתוף במחשבות ורעיונות.
גלובליזציה- מסייעת להגיע הן לידע והן לרעיונות שקיימים אי שם על הגלובוס ורלוונטיים לנו.
חיזוק שרשרת היזום- בכל שלביה על ידי מנגנוני ״רב רעיון״ רלוונטיים [9] המאפשרים לעבור ״חלק״ לשלב הבא בשרשרת.
טכנולוגיה -הפילוסוף אנדי קלארק אומר בספרו להיות שם: ״להרכיב מחדש לשלם אחד את המוח ,הגוף והעולם״, כי סוללת האביזרים והעזרים החיצוניים-מחשבים נישאים ארגוניות, טקסים מפות...מבטלת מגבלות קוגניטיביות המובנות בתוך המערכת הביולוגית[של המוח]״. ״אביזרים אלה הם כה חשובים ואינטגרליים להרגלים הקוגניטיביים שלנו, עד שניתן לראות בהם חלק מהמנגנון הקוגניטיבי עצמו .״ אפשר לראות בעזרים הטכנולוגים שלוחות של המוח שביכולתן להגביר את עוצמת התפקוד שלו [27]
תנאי סביבה תומכת יצירתיות הכרחית גם לאלה הסבורים שהם יצירתיים וגם לכאלה שחושבים שלא.
מקורות לקריאה משלימה
1. יעקב ויטנברג ,מיצירתיות אישית לחדשנות ארגונית, החשיבות של גישת רב רעיון בימות משבר הקורונה ,פאי 6.6.2020
2. יעקב ויטנברג מיכאל גנור ,רב רעיון מיצירתיות אישית לחדשנות אירגונית ,2002
3. יעקב ויטנברג, מיכאל גנור ,רב רעיון ,מנגנון ״ציידים ״ ,משאבי אנוש ,אוקטובר, 1996
4. יעקב ויטנברג , מיכאל גנור, רב רעיון, מנגנון ״הייד פארק ״ ,משאבי אנוש ,אוגוסט ,1998
5. יעקב ויטנברג, מיכאל גנור ,רב רעיון ,״על קרן הצבי״, משאבי אנוש ,יולי ,1997
6. יעקב ויטנברג ,מיכאל גנור, רב רעיון, ״כולם כשירים״ ,משאבי אנוש ,יוני 1997
7. יעקב ויטנברג, מיכאל גנור , רב רעיון ,״מרחב מוגן ״ ,משאבי אנוש ,אפריל ,1997
8. יעקב ויטנברג ,מיכאל גנור,רב רעיון ״ מועדון הרעיונאים״, משאבי אנוש ,פברואר 1997
9. יעקב ויטנברג ,מיכאל גנור, רב רעיון ,״שרשרת היזימה״ ,משאבי אנוש ,מרץ ,2001
10. יעקב ויטנברג, מיכאל גנור, רב רעיון,״קרוסלה,״ משאבי אנוש ,אוקטובר ,1997
11. יעקב ויטנברג, מיכאל גנור, רב רעיון ,״דלת פתוחה״, משאבי אנוש ,מאי,1997.
12.גון קאו , גימינג ,מדריך לטיפוח היצירתיות בארגון, כתר ,הוצאה לאור, 1996.
13. מרדכי מאירוביץ ופול גיקובס ,ראית שיחקת הבנת ,מודן,1987.
14. פרופסור מרים ארז ,תנאים לחדשנות ,ראיון שערך יורם הרפז הד החינוך, דצמבר ,2013
15. אדוארד דה בונו ,אני צודק אתה טועה , מכון ברנקו וייס לטיפוח החשיבה , ברנקו וייס 1994
16. קן רובינסון, לצאת מהקווים ,כתר.2013
17.צטוני בוזן ,ראש חסון. אור עם, 2003
18. קורדליה פיין ,למוח יש ראש משלו, על הפעלולים התחבולות והתעתועים של המוח האנושי ,אריה ניר הוצאה לאור,2000
19. דר רוגר פיירשטיין ,יותר משחור ולבן .פקר הוצאה לאור,2000
20. דניס סטאופר ,חשיבה בכוון השעון ,הוצאת ויויד ,2006
21. שרון רומיסלו, יצירת שילובים בין המוח לגוף, הוצאת נורד,2000
22. שרי בראל ובלה בלייכר ,לחשוב כמו זברה,עם עובד,2008
23. דב אנקונה איילת טוני בוזן ,מדריך למשתמש בראש, הוצאת שפע,1994
24. לוי ,חדשנות בפעולה ,ברנקו וייס לטיפוח החשיבה,ברנקו וייס,1995
25. ענת זוהר ,ללמוד לחשוב ,מכון ברנקו וייס 1996
26.ביל יאנה,100 המצאות ששינו את העולם, עופרים הוצאה לאור,2002
27. יעקב ויטנברג, יצירתיות ביד שרה,2004
28. משה ד.כספי, מי חושב, מסדה,1974
29. רוגר ב. יפסן, שיפור כושרו של המוח אור עם 1993
30. טוני בוזן ,ראש וראשון, אור עם 2002
31. אירית רושין. שמאל ימין ומה שבינהם מחברת, 1991
32. מתיו סייד ,גישת הקופסה השחרה, מטר 2018
33. תלמה גביש ,ללמוד לחשוב, הוצאת אחי ,1996
34. ריצארד רסטאק, המוח של מוצארט וטייס הקרב, אריה ניר
35. רוגר פון אק, מנת משכל, שפע 1992
יעקב ויטנברג
[NW1]חסרה ההגדרה של מצב פתוח
Comments